هم اکنون فرصتی بی‌سابقه برای استخدام نیروهای بااستعداد دارید!
در حالی که پاندمی کووید-19 در جهان گسترش می‌یابد و شرکت‌ها، صنایع و شاخص‌های اقتصاد ملی و جامعه را تحت تاثیر قرار می‌دهد، مدیران باید به فرصت‌هایی فکر کنند که این بحران در اختیار کسب‌وکارشان قرار می‌دهد. یکی از این فرصت‌ها پیدا کردن و استخدام نیروهای با استعداد است که ممکن است در شرایط بحرانی این روزها، کارشان را از دست داده باشند یا فرصت کاری مناسبی پیدا نکرده باشند.
بر اساس مجله اقتصاددان[1]، حدود چهار پنجم مدیران عامل از بابت کمبود مهارت‌های مورد نیاز در شرکت خود نگرانی دارند و این نگرانی به دلیل از دست دادن برخی نیروها در سازمان و روش‌های جدید دورکاری تشدید شده است. این روزها بسیاری از شرکت‌ها تعدیل نیرو داشتهاند، برخی بخش‌ها دچار فروپاشی و، بسیاری از افراد دورکار شده‌اند و فرصت جدیدی برای کشف نیروهای تازه‌نفس و بااستعداد فراهم شده است. به نظر می‌رسد که تعداد بی‌سابقه‌ای از مردم در سراسر جهان، از فارغ‌التحصیلان جدید تا کارگران فصلی به دنبال کار هستند. به صورت همزمان، بخشی از نیروی کار اصلی که مهارت و توانایی دارند به دلیل شرایط کرونا عقب‌نشینی کرده‌اند. همانطور که شرکت‌ها در حال بازنگری استراتژی‌های توسعه بین‌المللی، جهانی‌سازی و تجارب تجارت برون‌مرزی خود هستند، کارمندان در حال بررسی اهداف شخصی و حرفه‌ای و اولویت‌های خانوادگی و ترجیحات حرفه‌ای می‌باشند.
منبع استعدادهای موجود در جهان در حال تغییر و گسترش است که مدیران می‌توانند با بهره‌برداری به موقع از آن زمینه را برای بهبود سازمان و رشد آن در دوران پسابحران فراهم کنند. همانطور که پژوهشگر برجسته حوزه مدیریت، جیم کالینز، می‌گوید: جهش از عملکرد خوب به عالی با قرارگیری افراد صحیح در سازمان شروع می‌شود.
درس‌هایی از تاریخ
در طول تاریخ، مسائل و بحران‌های اقتصادی پنجره‌ها و فرصت‌هایی تازه برای کارمندان و رهبران در مدتی کوتاه گشوده است. برای مثال در اواخر دهه 1940 میلادی، بسیاری کسبوکارها درگیر بحران اقتصادی بودند. در شرکت هولت-پکارد[2]، تولید‌کننده تجهیزات الکترونیکی که ناگهان به یکی از بهترین کمپانی‌های تکنولوژی در آمریکا تبدیل شد، کسب‌وکار به کندی و با مسائل مالی اساسی پیش می‌رفت. همزمان تعداد زیادی از مهندسان آزمایشگاه‌های ارتش آمریکا به دلیل رکود اقتصادی بیکار شدند. بیل هولت[3] و دیو پکارد[4]-که برند مطرح اچ.پی[5] را بنیان نهادند-به این نتیجه رسیدند که نمی‌توانند از چنین فرصت عالی برای استخدام این مهندسان چشم‌پوشی کنند، حتی با این‌که با محدودیت مالی جدی مواجه بودند. سال‌ها بعد، هنگامی که از آن‌ها درباره بزرگ‌ترین عامل موفقیت برند اچ.پی پرسیده شد، به صورت مکرر به اشتیاقشان برای بهره‌گیری از نیروهای با استعداد فارغ از مسائل اقتصادی موجود اشاره داشتند.
در حالی که بیشتر ما در هنگام بحران کمی کوته‌فکر و غیرمنطقی می‌شویم، بهترین مدیران و سازمان‌ها آرامش خود را حفظ و از شرایط به نفع خود استفاده می‌کنند، در نتیجه با سرعتی بالا از رقیبان خود جلو زده و حتی به عقب هم نگاه نمی‌کنند. می‌توان اینطور مثال زد که در حالی که بخشی از ساختمان در حال آتش‌سوزی است و آتش‌نشانان مشغول مدیریت بحران موجود هستند، مدیران خلاق معمارانی برای برنامه‌ریزی ساخت ساختمانی جدید می‌آورند!
رنجای گولاتی[6]، نیتین نوهریا[7] و فرانز وهلگزوگن[8] از مدرسه بازرگانی هاروارد[9]، مزایای تفکر بلندمدت را در تحلیلی از 4700 شرکت در طول سه دوره رکود مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها در طول این پژوهش دریافتند که تنها 9 درصد از تمام نمونه‌های مورد بررسی از شرایط رکود با وضعیت بهتری خارج شدند که به دلیل تمرکزی بود که بر پیشرفت داشتند. این شرکت‌های موفق هم مانند سایر کسبوکارها رکود را تجربه کردند، اما به تصمیم‌گیری و سرمایه‌گذاری استراتژیک خود نیز ادامه دادند. به جای این‌که در این شرایط بین استخدام نیروهای جدید و پیشرفت یا تعدیل نیرو و کوچک کردن شرکت تصمیم بگیرید، به این فکر کنید که اگر هوشمند عمل کنید می‌توانید هم بحران را مدیریت کنید و هم شرکت را به جلو ببرید.
متاسفانه بیشتر شرکت‌ها در این زمینه اشتباه می‌کنند و در وضعیت بحرانی استخدام نیرو ندارند. در طول بحران اقتصادی سال 2008 که تمامی جهان را تحت‌تاثیر خود قرار داد، شرکت مشاوره مدیریت بوستون[10] و انجمن مدیریت اروپا[11] 3400 مدیر اجرایی را مورد بررسی قرار دادند که شامل 90 مدیر ارشد بخش منابع انسانی در بیش از 30 کشور می‌شد. بزرگ‌ترین واکنش این افراد به شرایط بحرانی، عقب‌نشینی در زمینه استخدام بود. به نظر می‌رسد که در این دوران رفتارهای غیرمنطقی و محافظه‌کارانه در سازمان‌ها گسترش می‌یابد و کسانی که منطقی ولی جسورانه عمل می‌کنند پیروز می‌شوند.
پس به دنبال فرصت‌های جدید باشید.
بنابراین مدیران جسور و خلاق می‌توانند از طریق ابزارهای زیر از این فرصت استثنایی بهره بگیرند:
سه تا پنج نفر از افرادی که می‌خواستید در طول سال‌های اخیر استخدام کنید را لیست کنید.
احتمالا این لیست شامل افرادی می‌شود که بیشتر از همه با آن‌ها سر و کار دارید (مانند راهنماها و مشاورها، مشتریان و تامین‌کنندگان) یا گزینه‌های بالقوه‌ای را در بر می‌گیرد که قبلا مورد مصاحبه و ارزیابی قرار گرفته‌اند ولی به هر دلیلی استخدام نشده‌اند. سپس در اولین جلسه مرتبط با منابع انسانی، هر کدام از این افراد، توانایی‌ها و مهارت‌های خلاقانه آن فرد برای شرکت و جذابیت او برای پیشبرد سازمان را مورد بررسی قرار دهید و با فرد منتخب تماس بگیرید. البته ممکن است که بسیاری از این افراد در شرایط متفاوتی قرار گرفته و قابلیت همکاری نداشته باشند. هم اکنون فرصت مناسبی برای بررسی نیروهایی است که مدیران مدنظر داشتهاند ولی زمان کافی برای برقراری ارتباط با آن‌ها وجود نداشته است.
سازوکاری تعریف کنید که نیروهای بالقوه‌ی سازمان‌های موفق که هم‌اکنون بیکار شده یا فرصت خالی پیدا کرده‌اند شناسایی شوند.
جف بزوس[12]، موسس و مدیرعامل شرکت آمازون[13]، به صورت مداوم تاکید دارد که مهارت بالای این شرکت در استخدام عاملی اساسی در موفقیت چشم‌گیر آن بوده است. بسیاری از نیروهای با استعداد آمازون از شرکت‌ها و سازمان‌های دیگر در هنگام رکود یا تعدیل نیرو جذب شده‌اند. تمامی شرکت‌ها باید چنین سطحی از تمرکز را بر شرکت‌های رقیب و نیروهای بالقوه داشته باشند تا در صورت آزاد شدن این نیروها از فرصت به وجود آمده استفاده کنند. بنابراین منابع انسانی سازمان شما و برخی کارمندان این بخش، باید بر شناسایی چنین نیروها و شرکت‌هایی تمرکز کنند. به خصوص زیر نظر داشتن بخش‌هایی مانند خطوط هوایی، هتل‌ها و بخش گردشگری و استارت‌آپ‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا این کسبوکارها در شرایط بحرانی بیشتر از سایرین دچار رکود و تغییر می‌شوند.
مصاحبه‌های استخدامی و بررسی مدارک حرفه‌ای کاندیدها را به صورت مجازی پیش ببرید.
به لطف وجود تکنولوژی، ما می‌توانیم تمام مراحل سنتی استخدام و مصاحبه را به صورت مجازی انجام دهیم. در اینجا بهترین ابزار تماس تلفنی یا تصویری است. در واقع تمامی مراحل معمول استخدام می‌تواند به صورت مجازی صورت گیرد. ابتدا کیفیت‌ها و مزیت‌های رقابتی که از نیروی خود انتظار دارید را در نظر بگیرید. در شرایط بحرانی این روزها، اهمیت بیشتری به معیارهایی مانند انعطاف‌پذیری، مدیریت تغییر، مشارکت و تاثیرگذاری همراه با اشتیاق به رشد، آموزش و انطباق با شرایط جدید داده می‌شود. چنین معیارهایی از برخی مشخصه‌های رفتاری افراد مانند کنجکاوی، بینش، میل به مشارکت و مداخله و عزم راسخ سرچشمه می‌گیرد. بنابراین سوالات رفتاری را نیز مد نظر قرار دهید برای مثال: “می‌توانی به من بگویی که در شرایط بحرانی برای پیشبرد تیم چه کارهایی کرده‌ای؟”. واکنش‌های فرد به سوالات خود را یادداشت‌برداری کنید تا بعد مورد بررسی قرار دهید. بهتر است که تنها مصاحبه‌کننده نباشید و تیمی را در جلسه مجازی همراه داشته باشید تا بعد از جلسه، یادداشت‌هایتان را با هم مقایسه کنید. البته تعداد اعضای جلسه را زیاد نکنید تا فرد مصاحبه‌شونده دچار اضطراب و آشفتگی ذهنی نشود.
عوامل انگیزه‌بخشی به بهترین نیروها را ایجاد کنید.
زمانی که به این نتیجه رسیدید که فرصت استخدام نیرویی که می‌خواهید را دارید، شرایط را برای این فرد آماده کنید. حقوق عامل مهمی است ولی پژوهش‌ها نشان می‌دهد که عوامل محرک بسیاری از کارمندان تحصیل‌کرده و نیروهای خلاق، برخورداری از سطح بالایی از استقلال در کار، تسلط و هدف مشخص است. در چنین شرایطی، انعطاف‌پذیری در کار بی‌شک عاملی کلیدی در ایجاد رضایت در نیروی کار جدید است، همچنین اختیار دادن به کارمندان در آموزش و بهره‌گیری از ابزارهای و مدل‌های جدید نیز عاملی تعیین‌کننده است.
حفظ و تقویت مهارت‌های کارمندان خودتان را از یاد نبرید!
هم‌اکنون فرصت مناسبی برای ارزیابی مهره‌های کلیدی و داخلی شرکت است. به آن‌ها نزدیک‌تر شوید، مهارت‌ها و دانششان را بررسی کنید و کمک کنید تا استعدادهای بالقوه خود را از طریق توسعه برنامه‌های مشخص در سازمان بالفعل کنند. به خاطر تمرکز بر جذب نیروهای خارجی، از کارمندان خود غافل نشوید.
برای مطالعه بیشتر در این زمینه: رهبری گروه در بی‌ثباتی ناشی از بحران کرونا
جمع‌بندی
این پاندمی ضربه بی‌سابقه‌ای به اقتصاد جهان وارد کرده است. بحران اقتصادی بوجود آمده برای بسیاری کسبوکارها و افراد دردناک و مخرب است. اما افراد و شرکت‌هایی هستند که به دلیل خاصیت تفکر راهبردی و بلندمدت نه تنها از بحران نجات می‌یابند که پس از بحران شکوفا می‌شوند. در صورتی که وضعیت مالی-اعتباری کسب‌وکار شما بحرانی نیست و اشتیاق کافی برای بهره‌مندی از استعدادهای جدید را دارید، الان بهترین فرصت این کار است.
نویسنده: کلادیو فرناندز آروز (Claudio Fernández-Aráoz)
منبع: HBR.org
پانویس:
[11].the European Association for People Management
[12].Jeff Bezos
