ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟ 6 روش جدید ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد یکی از کارهایی هستش که برای اکثر مدیران دشواره و نگران این هستن که ارزیابی به درستی انجام نشه. تو این مقاله سعی کردیم راه های که ارزیابی حرفه ای و بدون نقص رو توضیح بدیم.
ارزیابی عملکرد کارکنان

آنچه در این مقاله می‌خوانید ...

آیا برای شما هم این چالش به وجود آمده که کارمندانتان را چطور ارزیابی کنید؟ 

چطور متوجه شوید آیا به کسب و کار شما کمکی میکنند یا خیر؟

یا چطور باید آن ها را ارزیابی کنم بدون آنکه این ارزیابی سختگیرانه و ذره بینی باشد؟

در این مقاله با روش صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان و اهمیت آن در سازمان ها آشنا خواهیم شد.

مقاله های منابع انسانی مشاوران غزال

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

اصطلاح ارزیابی عملکرد به بررسی منظم عملکرد شغلی و مشارکت کلی یک کارمند در یک شرکت اشاره دارد. همچنین به عنوان بررسی سالانه، بررسی یا ارزیابی عملکرد یا ارزیابی کارکنان شناخته می شود، ارزیابی عملکرد مهارت ها، دستاوردها، و رشد یا عدم وجود آنها را بررسی می کند.

شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارمندان بازخورد بزرگی در مورد کارشان بدهند و افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار را توجیه کنند. آنها می توانند در هر زمان معین انجام شوند، اما معمولاً سالانه، نیمه سالانه یا سه ماهه هستند.

 

اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در رشد کسب و کار

ارزیابی عملکرد معمولاً توسط بخش های منابع انسانی (HR) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می شود. آنها با ارائه بازخورد به افراد در مورد عملکرد شغلی خود، اطمینان حاصل می کنند که کارکنان اهداف مورد انتظار از آنها را مدیریت و برآورده می کنند و به آنها راهنمایی می کنند که در زمان کوتاهی چگونه به آنها برسند.

از آنجایی که شرکت‌ها دارای مجموعه محدودی از سرمایه‌ها هستند که از آن‌ها مشوق‌هایی مانند افزایش حقوق و پاداش‌ها اعطا می‌شود، ارزیابی عملکرد به تعیین نحوه تخصیص آن کمک می‌کند. آنها راهی را برای شرکت ها فراهم می کنند تا تعیین کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را در رشد شرکت داشته اند تا شرکت ها بتوانند بر اساس آن به کارکنان با عملکرد برتر خود پاداش دهند.

ارزیابی عملکرد همچنین به کارمندان و مدیران آنها کمک می کند تا از طریق آموزش های اضافی و افزایش مسئولیت ها و همچنین شناسایی راه هایی که کارمند می تواند پیشرفت کند و در حرفه خود پیشرفت کند، برنامه ای برای توسعه کارکنان ایجاد کنند.

در حالت ایده‌آل، ارزیابی عملکرد تنها زمانی در طول سال نیست که مدیران و کارکنان در مورد مشارکت‌های کارکنان با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند. مکالمات مکرر کمک می کند همه در یک صفحه باقی بمانند، روابط قوی تری بین کارمندان و مدیران ایجاد کنند، و بررسی های سالانه را کمتر استرس زا می کند.

ارزیابی عملکرد کارکنان

انواع ارزیابی عملکرد کارکنان

بیشتر ارزیابی های عملکرد از بالا به پایین انجام می شود، به این معنی که مدیران، کارکنان خود را بدون هیچ دلیل منطقی ارزیابی می کنند. اما انواع دیگری نیز وجود دارد:

  1. خودارزیابی: افراد عملکرد و رفتار شغلی خود را ارزیابی می کنند.
  2. ارزیابی همکاران: گروه کاری یا همکاران یک فرد عملکرد خود را ارزیابی می کنند.
  3. ارزیابی بازخورد 360 درجه: شامل ورودی یک فرد، سرپرست و همتایان است.
  4. ارزیابی مذاکره ای: این گرایش جدیدتر از یک میانجی استفاده می کند و تلاش می کند تا ماهیت خصمانه ارزیابی های عملکرد را با اجازه دادن به موضوع برای ارائه ابتدا تعدیل کند. همچنین بر آنچه که فرد درست انجام می دهد قبل از هر انتقادی تمرکز می کند. این ساختار در هنگام درگیری بین زیردستان و سرپرستان مفید است
ارزیابی عملکرد کارکنان

۶ روش جدید ارزیابی عملکرد کارکنان

با روش مناسب ارزیابی عملکرد، سازمان ها می توانند عملکرد کارکنان را در سازمان ارتقا دهند. یک روش خوب بررسی عملکرد کارکنان می تواند کل تجربه را موثر و با ارزش باشد.

این روش ها به شرح زیر است:

1. مدیریت بر اساس اهداف 

  1. مدیریت بر اساس اهداف روش ارزیابی است که در آن مدیران و کارکنان با هم اهدافی را شناسایی، برنامه ریزی، سازماندهی و ابلاغ می کنند تا در یک دوره ارزیابی خاص روی آن تمرکز کنند. پس از تعیین اهداف روشن، مدیران و زیردستان به طور دوره ای پیشرفت های انجام شده را برای کنترل و امکان سنجی دستیابی به آن اهداف تعیین شده مورد بحث و گفتگو قرار می دهند. این روش ارزیابی عملکرد برای تطبیق اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان به‌طور مؤثر و در عین حال اعتبارسنجی اهداف با استفاده از روش SMART استفاده می‌شود تا ببیند آیا هدف تعیین‌شده خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌بینانه و حساس به زمان است یا خیر. در پایان دوره بررسی (سه ماهه، شش ماهه یا سالانه)، کارمندان بر اساس نتایج خود مورد قضاوت قرار می گیرند. پاداش موفقیت با ارتقاء و افزایش حقوق است در حالی که شکست با انتقال یا آموزش بیشتر برطرف می شود. این فرآیند معمولاً بر اهداف ملموس تأکید بیشتری می‌کند و جنبه‌های ناملموس مانند مهارت‌های بین فردی، تعهد و غیره اغلب در زیر فرش قرار می‌گیرند.

 گنجاندن MBO در فرآیند مدیریت عملکرد شما

برای اطمینان از موفقیت، فرآیند MBO باید در فرآیند تعیین هدف و ارزیابی سازمانی گنجانده شود. با گنجاندن MBO در فرآیند مدیریت عملکرد، کسب‌وکارها می‌توانند تعهد کارکنان را بهبود بخشند، شانس دستیابی به هدف را تقویت کنند و کارکنان را قادر سازند که آینده‌نگر فکر کنند.

مناسب برای:

اندازه گیری خروجی کمی و کیفی مدیریت ارشد مانند مدیران، مدیران و مجریان (کسب و کار با هر اندازه)

دلیل رایج شکست:

برنامه ناقص MBO، اهداف ناکافی شرکت، عدم مشارکت مدیریت ارشد

مراحل اجرای یک برنامه موفق MBO:

هر مدیری باید 5-10 هدف داشته باشد که با عبارات خاص و قابل اندازه گیری بیان شده باشد
مدیر می تواند اهداف خود را به صورت کتبی مطرح کند که پس از بررسی نهایی خواهد شد
هر هدف باید شامل یک شرح و یک برنامه روشن (فهرست وظایف) برای انجام آن باشد
تعیین کنید که چگونه پیشرفت اندازه گیری می شود و چند بار (حداقل سه ماهه)
اقدامات اصلاحی را که در صورت عدم مطابقت با برنامه ها انجام می شود، فهرست کنید
اطمینان حاصل کنید که اهداف در هر سطح با اهداف سازمانی و سطوح بالا/پایین مرتبط است

*غول خرده فروشی والمارت، از رویکرد مشارکتی گسترده MBO برای مدیریت عملکرد مدیران ارشد، میانی و خط اول خود استفاده می کند.*

روش های ارزیابی عملکرد کارکنان

2. بازخورد 360 درجه

بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد جمع آوری شده از دایره نفوذ کارمند یعنی مدیران، همتایان، مشتریان و گزارش های مستقیم ارزیابی می کند. این روش نه تنها سوگیری در بررسی عملکرد را حذف می‌کند، بلکه درک روشنی از شایستگی یک فرد ارائه می‌دهد.

این روش ارزیابی دارای پنج جزء جدایی ناپذیر مانند:

  • خود ارزیابی ها
    خودارزیابی به کارکنان این فرصت را می دهد که به عملکرد خود نگاه کنند و نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند. با این حال، اگر خودارزیابی بدون اشکال ساختاریافته یا رویه های رسمی انجام شود، می تواند ملایم، بی ثبات و مغرضانه شود.
  • بررسی های مدیریتی
    بررسی عملکرد انجام شده توسط مدیران بخشی از شکل سنتی و اساسی ارزیابی است. این بررسی ها باید شامل رتبه های فردی کارکنان باشد که توسط سرپرستان اعطا می شود و همچنین ارزیابی یک تیم یا برنامه انجام شده توسط مدیران ارشد.
  • بررسی همکاران
    همانطور که سلسله مراتب از تصویر سازمانی خارج می شود، همکاران دیدگاه منحصر به فردی در مورد عملکرد کارمند پیدا می کنند و آنها را مرتبط ترین ارزیاب می کند. این بررسی ها به تعیین توانایی کارمند برای کار خوب با تیم، اتخاذ ابتکارات و مشارکت قابل اعتماد کمک می کند. با این حال، دوستی یا خصومت بین همسالان ممکن است منجر به تحریف نتایج ارزیابی نهایی شود.
  • مدیر ارزیابی زیردستان (SAM)
    این جزء ارزیابی صعودی بازخورد 360 درجه یک گام ظریف و قابل توجه است. گزارشگران تمایل دارند منحصر به فردترین دیدگاه را از دیدگاه مدیریتی داشته باشند. با این حال، بی میلی یا ترس از تلافی می تواند نتایج ارزیابی را منحرف کند.
  • نظرات مشتری
    مؤلفه مشتری در این مرحله می تواند شامل مشتریان داخلی مانند کاربران محصول در سازمان یا مشتریان خارجی باشد که بخشی از شرکت نیستند اما به طور منظم با این کارمند خاص تعامل دارند.

    بررسی های مشتریان می تواند خروجی یک کارمند را بهتر ارزیابی کند، با این حال، این کاربران خارجی اغلب تاثیر فرآیندها یا سیاست ها را بر خروجی کارمند نمی بینند.

    مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه:

  •   افزایش آگاهی فرد  از نحوه عملکرد و تأثیر آن بر سایر ذینفعان 
  • عمل به عنوان کلیدی برای شروع فعالیت های مربیگری، مشاوره و توسعه شغلی 
  •  تشویق کارکنان در جهت سرمایه گذاری بر توسعه خود و پذیرش تغییر مدیریت
  • ادغام بازخورد عملکرد با فرهنگ کاری و افزایش مشارکت

مناسب برای:
سازمان‌های بخش خصوصی نسبت به سازمان‌های بخش عمومی به عنوان بررسی‌های همتا در سازمان‌های بخش دولتی ملایم‌تر هستند.

دلیل رایج شکست:

ملایمت در بررسی، تفاوت های فرهنگی، رقابت پذیری، برنامه ریزی ناکارآمد و بازخورد نادرست

*سازمان‌های خصوصی برتر مانند RBS، Sainsbury و G4S از بازخورد عملکرد 360 درجه و چند رتبه‌بندی برای سنجش عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند.*

3. متد کانون ارزیابی

مفهوم مرکز ارزیابی در سال 1930 توسط ارتش آلمان معرفی شد، اما آن را جلا داده و متناسب با محیط امروزی طراحی شده است. روش مرکز ارزیابی کارمندان را قادر می سازد تا تصویر واضحی از نحوه مشاهده دیگران و تأثیر آن بر عملکرد آنها به دست آورند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکرد موجود یک فرد را ارزیابی می کند، بلکه عملکرد شغلی آینده را نیز پیش بینی می کند.

در طول ارزیابی، از کارکنان خواسته می‌شود تا در تمرین‌های شبیه‌سازی اجتماعی مانند تمرین‌های درون سبد، بحث‌های غیررسمی، تمرین‌های حقیقت‌یابی، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و سایر تمرین‌هایی که موفقیت در یک نقش را تضمین می‌کند، شرکت کنند. اشکال عمده این رویکرد این است که یک فرآیند زمان و هزینه است که مدیریت آن دشوار است.

مزایای روش کانون ارزیابی:

  • دانش یک شرکت کننده را تقویت کنید، فرآیند فکری او را تقویت کنید و کارایی کارکنان را بهبود بخشید
  • می تواند متناسب با نقش ها، شایستگی ها و نیازهای تجاری مختلف طراحی شود
  • بینشی از شخصیت کارمند (اخلاق، مدارا، مهارت حل مسئله، درونگرایی/برونگرایی، سازگاری و غیره) ارائه دهید.

مناسب برای:

سازمان‌های تولیدی، شرکت‌های مبتنی بر خدمات، مؤسسات آموزشی و شرکت‌های مشاوره برای شناسایی رهبران و مدیران سازمانی آینده.

راهنمایی جهت  اجرای ارزیابی کانون ارزیابی:

  • از تجزیه و تحلیل شغل برای تعیین مؤلفه های عملکرد مؤثر استفاده کنید
  • معیارهای عملکردی را که می توان با استفاده از این مرکز ارزیابی اندازه گیری کرد، شناسایی کنید
  • طبقه بندی رفتار معنادار و مرتبط نامزد در فرآیند ارزیابی
  • تکنیک های ارزیابی را بیابید که به طور ایده آل می توانند اطلاعات رفتاری ایده آل را استخراج کنند
  • ارزیاب‌های نقطه‌ای و نظارت‌شوندگان به استثنای سرپرستان فوری
  • ارائه آموزش کامل به ارزیابان و داوران
  • سیستمی از سوابق عملکرد برای هر نامزد حفظ کنید
  • سوابق را بررسی کنید و به کارمند پاداش دهید یا بر اساس آن آموزش ارائه دهید

    *مایکروسافت، فیلیپس و چندین سازمان دیگر از روش کانون ارزیابی برای شناسایی رهبران آینده در نیروی کار خود استفاده می کنند.*

4. مقیاس رتبه بندی رفتاری (BARS)

مقیاس‌های رتبه‌بندی رفتاری (BARS) هر دو مزیت کیفی و کمی را در فرآیند ارزیابی عملکرد نشان می‌دهند. BARS عملکرد کارکنان را با نمونه‌های رفتاری خاصی که به رتبه‌بندی‌های عددی متصل هستند، مقایسه می‌کند.
هر سطح عملکرد در مقیاس BAR توسط چندین گزاره BARS که رفتارهای رایجی را که یک کارمند به طور معمول از خود نشان می دهد، توصیف می کند. این عبارات به عنوان معیاری برای سنجش عملکرد یک فرد در برابر استانداردهای از پیش تعیین شده ای عمل می کنند که برای نقش و سطح شغلی آنها قابل استفاده است.

اولین گام در ایجاد BARS، تولید حوادث بحرانی است که رفتار معمولی در محل کار را به تصویر می‌کشد. گام بعدی ویرایش این حوادث مهم در قالبی رایج و حذف هر گونه افزونگی است. پس از عادی سازی، موارد بحرانی تصادفی شده و از نظر اثربخشی ارزیابی می شوند. حوادث بحرانی باقی مانده برای ایجاد BARS و ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می شود.

مزایای استفاده از BARS:

  •  استانداردهای واضح، بازخورد بهبودیافته، تجزیه و تحلیل دقیق عملکرد و ارزیابی مداوم
  • حذف واریانس نامربوط سازه در رتبه‌بندی‌های ارزیابی عملکرد با تأکید بیشتر بر رفتارهای خاص، مشخص و قابل مشاهده
  • کاهش هرگونه احتمال سوگیری اطمینان از عدالت در طول فرآیند ارزیابی 

مناسب برای:

کسب‌وکارها در هر اندازه و صنایع می‌توانند از BARS برای ارزیابی عملکرد کل نیروی کار خود از نماینده سطح ورودی گرفته تا مدیران c-suite استفاده کنند.

معایب رایج BARS:

  • شانس بالا برای ذهنیت در ارزیابی ها
  • تصمیم گیری در مورد جبران خسارت و ارتقاء سخت
  • ایجاد و پیاده سازی زمان بر 
  • مطالبات بیشتری از مدیران و مدیران ارشد

5. ارزیابی های روانشناختی

ارزیابی های روانشناختی برای تعیین پتانسیل پنهان کارمندان مفید است. این روش بر تجزیه و تحلیل عملکرد آینده یک کارمند به جای کار گذشته آنها تمرکز دارد. این ارزیابی‌ها برای تجزیه و تحلیل هفت مؤلفه اصلی عملکرد یک کارمند مانند مهارت‌های بین فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های فکری، مهارت‌های رهبری، ویژگی‌های شخصیتی، بهره هیجانی و سایر مهارت‌های مرتبط استفاده می‌شوند.

روانشناسان واجد شرایط تست های مختلفی (مصاحبه های عمیق، تست های روانشناختی، بحث ها و موارد دیگر) را برای ارزیابی موثر یک کارمند انجام می دهند. با این حال، این یک فرآیند نسبتاً کند و پیچیده است و کیفیت نتایج به شدت به روان‌شناس که این روش را انجام می‌دهد وابسته است.

هنگام انجام ارزیابی روانشناختی سناریوهای خاصی در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال، روشی که در آن یک کارمند با یک مشتری پرخاشگر برخورد می کند، می تواند برای ارزیابی مهارت های متقاعدسازی، واکنش رفتاری، واکنش عاطفی و غیره استفاده شود.

مزایای ارزیابی روانشناختی:

  1. استخراج داده های قابل اندازه گیری و عینی نه تنها در مورد عملکرد یک کارمند، بلکه همچنین بالقوه
  2. در مقایسه با سایر روش های ارزیابی عملکرد، می توان آن را به راحتی به کار برد
  3.  ایجاد بستری برای کارکنان درونگرا یا خجالتی  برای درخشش و اثبات پتانسیل 

مناسب برای:

شرکت‌های بزرگ می‌توانند از ارزیابی‌های روان‌شناختی به دلایل مختلفی از جمله توسعه خط لوله رهبری، تیم‌سازی، حل تعارض و موارد دیگر استفاده کنند.

دلایل رایج شکست:

  • فقدان آموزش مناسب
  • فقدان متخصصان آموزش دیده برای انجام بررسی ها
  • و عصبی بودن یا اضطراب نامزدها می تواند نتایج را تغییر دهد.

*فورد موتور، اکسون موبیل، پروکتر اند گمبل از ارزیابی‌های روان‌شناختی برای آزمایش شخصیت و عملکرد کارکنان خود استفاده می‌کنند.*

روش های ارزیابی عملکرد کارکنان

6. روش حسابداری منابع انسانی (هزینه)

روش حسابداری منابع انسانی (هزینه) عملکرد کارکنان را از طریق مزایای پولی که برای شرکت به ارمغان می آورد تجزیه و تحلیل می کند. با مقایسه هزینه حفظ یک کارمند (هزینه به شرکت) و مزایای پولی (مشارکت) که یک سازمان از آن کارمند مشخص به دست آورده است.

هنگامی که عملکرد یک کارمند بر اساس روش های حسابداری بهای تمام شده ارزیابی می شود، عواملی مانند میانگین ارزش خدمات واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط بین فردی و موارد دیگر در نظر گرفته می شود. وابستگی زیاد آن به تجزیه و تحلیل هزینه و فایده و قدرت حافظه بازبین نقطه ضعف روش حسابداری منابع انسانی است.

مزایای روش حسابداری بهای تمام شده انسانی:

به طور موثر هزینه و ارزشی را که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می آورد اندازه گیری کنید
به شناسایی پیامدهای مالی که عملکرد یک کارمند بر سود سازمان دارد کمک کنید

مناسب برای:

استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک که عملکرد یک کارمند می‌تواند موفقیت سازمان را ایجاد کند یا شکست دهد.

نحوه اجرای روش حسابداری بهای تمام شده منابع انسانی:

  • شکاف بین بازار و بسته فعلی یک کارمند را شناسایی کنید
  • ارزش پولی و غیر پولی که یک کارمند روی میز می آورد را تعیین کنید
  • مواردی را که یک کارمند در دوره بررسی به دست آورده است (افزایش تعداد مشترکین، بهبود درآمد، تعداد معاملات جدید برنده شده و غیره) فهرست کنید.

انواع ارزیابی عملکرد چیست؟

سوالات متداول ارزیابی عملکرد کارکنان

اصطلاح ارزیابی عملکرد به بررسی منظم عملکرد شغلی و مشارکت کلی یک کارمند در یک شرکت اشاره دارد. همچنین به عنوان بررسی سالانه، بررسی یا ارزیابی عملکرد یا ارزیابی کارکنان شناخته می شود، ارزیابی عملکرد مهارت ها، دستاوردها، و رشد یا عدم وجود آنها را بررسی می کند.

ارزیابی عملکرد به کارمندان و مدیران  کمک می کند تا از طریق آموزش های اضافی و افزایش مسئولیت ها و همچنین شناسایی راه هایی که کارمند می تواند پیشرفت کند و در حرفه خود پیشرفت کند، برنامه ای برای توسعه کارکنان ایجاد کنند.

در نتیجه توسعه کارکنان، سازمانی فعال تر و با رشد بالاتری ایجاد می‌شود.

روش حسابداری بهای تمام شده چون:

هنگامی که عملکرد یک کارمند بر اساس روش های حسابداری بهای تمام شده ارزیابی می شود، عواملی مانند میانگین ارزش خدمات واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط بین فردی و موارد دیگر در نظر گرفته می شود. وابستگی زیاد آن به تجزیه و تحلیل هزینه و فایده و قدرت حافظه بازبین نقطه ضعف روش حسابداری منابع انسانی است.

5/5 - (2 امتیاز)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Facebook Twitter Pinterest linkedin WhatsApp WhatsApp Telegram
برای دیدن نوشته هایی که دنبال آن هستید تایپ کنید.
درحال بارگذاری لینک دانلود...