ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟ 4 نوع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

2. بازخورد 360 درجه

بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که کارمند را با استفاده از بازخورد جمع آوری شده از دایره نفوذ کارمند یعنی مدیران، همتایان، مشتریان و گزارش های مستقیم ارزیابی می کند. این روش نه تنها سوگیری در بررسی عملکرد را حذف می‌کند، بلکه درک روشنی از شایستگی یک فرد ارائه می‌دهد.

این روش ارزیابی دارای پنج جزء جدایی ناپذیر مانند:

• خود ارزیابی ها
  خودارزیابی به کارکنان این فرصت را می دهد که به عملکرد خود نگاه کنند و نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند. با این حال، اگر خودارزیابی بدون اشکال ساختاریافته یا رویه های رسمی انجام شود، می تواند ملایم، بی ثبات و مغرضانه شود.
• بررسی های مدیریتی
  بررسی عملکرد انجام شده توسط مدیران بخشی از شکل سنتی و اساسی ارزیابی است. این بررسی ها باید شامل رتبه های فردی کارکنان باشد که توسط سرپرستان اعطا می شود و همچنین ارزیابی یک تیم یا برنامه انجام شده توسط مدیران ارشد.
• بررسی همکاران
  همانطور که سلسله مراتب از تصویر سازمانی خارج می شود، همکاران دیدگاه منحصر به فردی در مورد عملکرد کارمند پیدا می کنند و آنها را مرتبط ترین ارزیاب می کند. این بررسی ها به تعیین توانایی کارمند برای کار خوب با تیم، اتخاذ ابتکارات و مشارکت قابل اعتماد کمک می کند. با این حال، دوستی یا خصومت بین همسالان ممکن است منجر به تحریف نتایج ارزیابی نهایی شود.
• مدیر ارزیابی زیردستان (SAM)
  این جزء ارزیابی صعودی بازخورد 360 درجه یک گام ظریف و قابل توجه است. گزارشگران تمایل دارند منحصر به فردترین دیدگاه را از دیدگاه مدیریتی داشته باشند. با این حال، بی میلی یا ترس از تلافی می تواند نتایج ارزیابی را منحرف کند.

• نظرات مشتری
  مؤلفه مشتری در این مرحله می تواند شامل مشتریان داخلی مانند کاربران محصول در سازمان یا مشتریان خارجی باشد که بخشی از شرکت نیستند اما به طور منظم با این کارمند خاص تعامل دارند.

  بررسی های مشتریان می تواند خروجی یک کارمند را بهتر ارزیابی کند، با این حال، این کاربران خارجی اغلب تاثیر فرآیندها یا سیاست ها را بر خروجی کارمند نمی بینند.

  مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه:

•   افزایش آگاهی فرد  از نحوه عملکرد و تأثیر آن بر سایر ذینفعان 
• عمل به عنوان کلیدی برای شروع فعالیت های مربیگری، مشاوره و توسعه شغلی 
•  تشویق کارکنان در جهت سرمایه گذاری بر توسعه خود و پذیرش تغییر مدیریت
• ادغام بازخورد عملکرد با فرهنگ کاری و افزایش مشارکت

مناسب برای:
سازمان‌های بخش خصوصی نسبت به سازمان‌های بخش عمومی به عنوان بررسی‌های همتا در سازمان‌های بخش دولتی ملایم‌تر هستند.

دلیل رایج شکست:

ملایمت در بررسی، تفاوت های فرهنگی، رقابت پذیری، برنامه ریزی ناکارآمد و بازخورد نادرست

*سازمان‌های خصوصی برتر مانند RBS، Sainsbury و G4S از بازخورد عملکرد 360 درجه و چند رتبه‌بندی برای سنجش عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند.*

3. متد کانون ارزیابی

مفهوم مرکز ارزیابی در سال 1930 توسط ارتش آلمان معرفی شد، اما آن را جلا داده و متناسب با محیط امروزی طراحی شده است. روش مرکز ارزیابی کارمندان را قادر می سازد تا تصویر واضحی از نحوه مشاهده دیگران و تأثیر آن بر عملکرد آنها به دست آورند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکرد موجود یک فرد را ارزیابی می کند، بلکه عملکرد شغلی آینده را نیز پیش بینی می کند.

در طول ارزیابی، از کارکنان خواسته می‌شود تا در تمرین‌های شبیه‌سازی اجتماعی مانند تمرین‌های درون سبد، بحث‌های غیررسمی، تمرین‌های حقیقت‌یابی، مشکلات تصمیم‌گیری، ایفای نقش و سایر تمرین‌هایی که موفقیت در یک نقش را تضمین می‌کند، شرکت کنند. اشکال عمده این رویکرد این است که یک فرآیند زمان و هزینه است که مدیریت آن دشوار است.

مزایای روش کانون ارزیابی:

• دانش یک شرکت کننده را تقویت کنید، فرآیند فکری او را تقویت کنید و کارایی کارکنان را بهبود بخشید
• می تواند متناسب با نقش ها، شایستگی ها و نیازهای تجاری مختلف طراحی شود
• بینشی از شخصیت کارمند (اخلاق، مدارا، مهارت حل مسئله، درونگرایی/برونگرایی، سازگاری و غیره) ارائه دهید.

مناسب برای:

سازمان‌های تولیدی، شرکت‌های مبتنی بر خدمات، مؤسسات آموزشی و شرکت‌های مشاوره برای شناسایی رهبران و مدیران سازمانی آینده.

راهنمایی جهت  اجرای ارزیابی کانون ارزیابی:

• از تجزیه و تحلیل شغل برای تعیین مؤلفه های عملکرد مؤثر استفاده کنید
• معیارهای عملکردی را که می توان با استفاده از این مرکز ارزیابی اندازه گیری کرد، شناسایی کنید
• طبقه بندی رفتار معنادار و مرتبط نامزد در فرآیند ارزیابی
• تکنیک های ارزیابی را بیابید که به طور ایده آل می توانند اطلاعات رفتاری ایده آل را استخراج کنند
• ارزیاب‌های نقطه‌ای و نظارت‌شوندگان به استثنای سرپرستان فوری
• ارائه آموزش کامل به ارزیابان و داوران
• سیستمی از سوابق عملکرد برای هر نامزد حفظ کنید
• سوابق را بررسی کنید و به کارمند پاداش دهید یا بر اساس آن آموزش ارائه دهید

  *مایکروسافت، فیلیپس و چندین سازمان دیگر از روش کانون ارزیابی برای شناسایی رهبران آینده در نیروی کار خود استفاده می کنند.*