رشد کسب و کارها

۶ روش برای استخدام افراد عالی

استخدام افراد در اسکیل آپ

روش‌های استخدام افراد عالی و نیروهای کارآمد (به خصوص در زمان‌های دشوار)

به عنوان یک کارآفرین موفق باید آگاه باشید که کلید رشد کسب و کار شما در این است که تیم خود را از افراد عالی با عملکرد بالا تشکیل دهید. در واقع به استخدام افراد عالی نیاز دارید. 

گاهی اوقات گفتن این کار آسان‌تر از انجام آن است. آیا شرکت شما در شناسایی و استخدام افراد عالی مشکلی دارد؟ علی رغم بهترین عملکرد، اکثر شرکت‌ها فقط در ۲۵ درصد از مواقع موفق به استخدام افراد دسته A می‌شوند. این بدان معناست که ۷۵ درصد تیم‌های آن‌ها بازیکنان کم عملکرد دسته B و C هستند.

“یک تیم با عملکرد بالا ایجاد کنید و احتمالاً موفق خواهید شد. بسیاری از بازیکنان کم عملکرد را حفظ کنید و به احتمال شکست شما افزوده خواهد شد. “

فرمول طلایی درجه‌بندی به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا در ۸۵ درصد مواقع دسته A را شناسایی، بررسی، استخدام و حفظ کنند. این عملکردهای بالا به‌ گونه‌ای کاتالیزور رشد برای دست‌یابی به نتایج سطح بعد هستند.

ابتدا توضیح خواهیم داد که درجه‌بندی (Topgrading) چیست و چرا این فرآیند کلید افزایش موفقیت سازمان شماست و به شما در استخدام افراد عالی و مناسب برای کار شما کمک می‌کند. 

روش درجه بندی ‌(Topgrading) چه کمکی به استخدام افراد عالی می‌کند؟

روش استخدام Topgrading به شرکت‌ها کمک می‌کند تا از طریق استراتژی‌های اثبات شده تیم‌هایی با عملکرد بالا ایجاد کرده و حفظ کنند.

فلسفه ما این است که برای تشکیل تیم خود، صرفا روش استخدام افراد عالی را پیش بگیرید؛ این افراد ۱۰ درصد از جمعیت کلی را تشکیل می‌دهند و برای نقشی که شما بازی می‌کنید و حقوقی که ارائه می‌دهید، در دسترس هستند.

دسته A عملکرد بالایی دارند که متناسب با فرهنگ و ارزش‌های شما هستند و در ادامه توانایی استخدام آن‌ها را دارید. همیشه استخدام بهترین اعضایی‌ که توانایی خرید آنها را دارید بهترین روش است.

بیایید ویژگی‌های A Player را بررسی کنیم.

ویژگی‌های کارکنان گرید A چیست؟

انتقال از یک شرکت به شرکت دیگر و از یک نقش به نقش دیگر در هر شرکت متفاوت است، اما آن‌ها ویژگی‌های مشترکی دارند. از جمله:

  • هوشمند: هم از نظر عقل و هم از نظر زرنگی
  • آموزش داده شده برای موفقیت، پرشور
  • قابل اعتماد
  • مجری‌های ثابت قدم
  • سازگار؛ قادر به کار با شخصیت‌های مختلف
  • احاطه شده توسط دیگر مجریان برجسته
  • بسیار سخت کوش
  • مدبر ؛ قادر به غلبه بر موانع است
  • رهبران موثر
  • فرومایه، زمین‌گیر و خودآگاه
  • متناسب با ارزش‌ها و فرهنگ اصلی شما
  • شخصی را که همواره قصد دارید دوباره استخدام کنید.

این مطلب را به عنوان یک لیست پرچم قرمز در نظر بگیرید. اگر یک نامزد در هر یک از این زمینه‌ها ضعف نشان دهد، احتمال اینکه A Player نباشد افزایش می یابد.

اگر از خود می‌پرسید که آیا یک عضو فعلی جزء دسته A است، از خود بپرسید: آیا دوباره با اشتیاق آن‌ها را استخدام می‌کنید؟ اگر جواب “بله” باشد، آن‌ها جزء دسته A هستند!

چگونه دسته A باعث سود شرکت شما می‌شوند و دلیل استخدام افراد عالی چیست؟

به این فکر کنید که اگر همه اعضای سازمان این خصوصیات را به نمایش بگذارند تجارت شما چگونه خواهد بود. شرکت‌هایی که درصد بالایی از دسته A را دارند از این موارد لذت می‌برند:

·      نتایج قوی

دسته A عملکرد چشمگیری نسبت به دسته B و C دارند.

·      هزینه‌های کاهش یافته با استخدام افراد عالی

شرکت‌هایی که درصد بالایی از دسته A را دارند نسبت به شرکت‌های دارای بازیکنان مختلط، به افراد کمتری برای ارائه نتایج یکسان یا حتی بهتر نیاز دارند. به عنوان مثال: یک تیم هفت نفره (شش نفر از دسته A و یک نفر از دسته B) بسیار بهتر از یک تیم معمولی متشکل از ۱۲ نفر (سه نفر دسته A، شش نفر دسته B و سه نفر دسته C) است و دستمزد به صرفه‌تری نیز دارد.

·      تدبیر

دسته A از مشکلات جلوگیری می‌کنند و راه حل پیدا می‌کنند.

·      انرژی و سرگرمی

دسته A سرشار از انرژی مثبت هستند و این انرژی مسری است. آن‌ها باعث خنده دیگران می‌شوند و کار را سرگرم‌کننده می‌کنند.

·     تسهیل استخدام افراد عالی

دسته A افرادی شبیه به خودشان را جذب می‌کنند. هرچه نیروی بیشتری از این دسته داشته باشید، استخدام افراد عالی راحت‌تر است.

هزینه واقعی استخدام افراد نادرست چقدر است؟

برای مشاغل سطح پایین، هزینه استخدام نادرست حدود ۱ برابر حقوق سالانه آن موقعیت است. با این حال، در سطح اجرایی، تصمیم‌گیری و استراتژی‌های تأثیرگذار ممکن است که استخدام های نادرست باعث ضرری حول ۲۴ برابر حقوق سالانه شود. استخدام این افراد ریسک بالایی دارد!

عامل دیگر اتلاف وقت است؛ هم توسط شما و هم از طرف کارمندان، هر هفته یک بازیکن B یا C نقشی را اشغال می‌کند. شما وقت خود را برای رفع اشتباهات، تعمیر روابط و متقاعد کردن سایر دسته A از دست می‌دهید. ساعاتی که در هفته از دست داده‌اید را در تعداد هفته‌هایی که این اشخاص در کمپانی شما حضور داشته‌اند ضرب کنید. این مقدار زمانی است که از دست داده اید.

اگر شما یک رهبر متمرکز بر رشد با تیمی متشکل از دسته B و C هستید، در سطح استراتژیک مطلوب برای رشد کار نمی‌کنید. همچنین شما در حال ساخت دسته A نیستید بلکه بیشتر در حال تمیز کردن مشکلات دسته C  هستید.

بنابراین، چرا شرکت‌ها با استخدام دسته B وC  لنگ می‌خورند و باعث اتلاف وقت و استعداد خود می‌شوند؟ بیایید رایج ترین اشتباهات در استخدام و نحوه حل آنها توسط Topgrading را بررسی کنیم.

استارت آپ

چگونه Topgrading به چهار اشتباه متداول در استخدام رسیدگی می‌کند و باعث استخدام افراد عالی ‌می‌شود؟

بیشتر شرکت‌ها – به احتمال زیاد شما در بین آنها – از فرایندهای استخدام توسعه یافته در دهه ۱۹۶۰ استفاده می‌کنند. چگونه می‌توانید انتظار داشته باشید استخدام افراد عالی  را با استفاده از روش‌های منسوخ گذشته به نحو مطلوبی انجام دهید؟

با این سطح پایین عملیاتی در تمام مراحل استخدام، جای تعجب نیست که بیشتر شرکت ها فقط ۲۵ درصد از اعضای تیم خود را به درستی استخدام می‌کنند. اجرای فرایندها و ابزارهای Topgrading می‌تواند به میزان چشم‌گیری در افزایش موفقیت استخدام افراد عالی و حفظ آن‌ها کمک کند.

اشتباهات استخدام عبارت‌اند از:

۱.    نامشخص بودن هدف

اکثر شرکت‌ها توصیف مشخصی از موقعیت آزاد برای استخدام  ندارند تنها با مشخصات کمی از کاندید، انتظارات خود را از عملکرد ایشان عنوان می‌کنند.

راه حل: کارت امتیاز، موقعیت شغلی را شرح داده و به طور کاملا دقیق ویژگی‌های دسته A  را که مناسب آن موقعیت شغلی هستند توصیف می‌کند و استخدام افراد عالی و مناسب برای آن موقعیت شغلی تسهیل می‌گردد. 

۲.    رزومه‌های کاندیدهای مشکوک

تشخیص دستهA از دستهC ، فقط با استفاده از رزومه کاری، بسیار دشوار است. عمداً یا ناخواسته، کارنامه‌ها اغلب تمام واقعیت را نمی‌گویند. بیشتر در رزومه افراد نقاط قوت ایشان را مشاهده می‌کنیم.

راه حل: ما اطلاعات قابل اعتماد را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهیم و با استفاده از یک تکنیک آزمایش شده، زمانی را در اختیار کاندیدها قرار می‌دهیم تا بتوانند در کل مراحل مصاحبه، به طور شفاف به ارائه خود بپردازند.

۳.    مصاحبه‌های سطحی

در روند معمول مصاحبه، ساختار بسیار کمی وجود دارد و اطلاعات بسیاری دستگیر ما نمی‌شود. این احتمالاً یکی از تنها فرایندهای شرکتی است که خرابی زیادی به بار می‌آورد.

راه حل Topgrading: مصاحبه Topgrading یک مرور عمیق و طولانی بر تحصیلات و سوابق کاری یک داوطلب است که باعث ایجاد تصویری جامع از هر ایشان خواهد شد.

۴.    تأیید صحت ضعیف

بسیاری از شرکت‌ها حتی سوابق شغلی را بررسی نمی‌کنند.

راه حل: لازم است کاندیدها با مدیران قبلی تماسی مرجع برقرار ‌کنند.

با رفع این چهار مشکل، نتایج استخدام به طور چشم‌گیری بهبود می‌یابد!

مطالعات موردی Topgrading نشان می‌دهد که میانگین پیشرفت برای استخدام افراد عالی از ۲۶ درصد قبل از Topgrading به ۸۵ درصد پس از اجرای مراحل ما رسیده است.

بیایید به شش روش Topgrading بپردازیم که شما را به یک متخصص استخدام افراد عالی تبدیل می‌کند.

روش ۱: کارت امتیازبندی

روش Topgrading با ابزارهای مهندسی و اثبات شده برای بهبود نتایج استخدام، میزان موفقیت در استخدام افراد عالی را به طور قابل توجهی بهبود می‌بخشد. اولین ابزار دقیق، کارت امتیازبندی دقیق شغل است.

Topgrading Job Scorecard یا همان کارت امتیازبندی دقیقاً باعث توصیف یک داوطلب برای نقش خاص شما می‌شود. این کارت شامل موارد زیر است:

  • معیارهای کلیدی و مهارت‌های فنی برای غربال‌گری متقاضیان
  • داوطلب باید پاسخگویی قابل اعتمادی داشته و ارائه دهد تا دسته A محسوب شود.
  • ارزش‌های اصلی شرکت برای اطمینان از تناسب فرهنگی با داوطلب
  • صلاحیت‌های کلیدی و مهمی که هر داوطلبی برای کار در شرکت شما باید دارا باشد.

کارت امتیازبندی شغلی نهایی شامل هر شرطی است که شخص باید برآورده کند تا به عنوان یک بازیکن A برای نقش مورد نظر استخدام شود. این در صورتی که چندین نفر در حال بررسی موقعیت باشند بسیار مفید است زیرا کارت امتیاز شغلی دقیقاً به آن‌ها نشان می‌دهد که به دنبال چه کسی هستند.

روش ۲: اطمینان از اطلاعات معتبر کاندیدها

حالا که می‌دانید به دنبال چه کسی هستید، بیایید مقداری سرم حقیقت را به این فرآیند تزریق کنیم. ما این کار را به دو روش انجام می دهیم.

چک مرجع تنظیم شده توسط نامزد: داوطلبان در مراحل اولیه می‌دانند که از آنها خواسته می‌شود با مدیران سابق تماس برقرار کنند. این عملکرد مانند جادو است: افراد کم بازده رها می‌شوند، در حالی که افرادی با عملکرد بالا با خوشحالی تماس‌ها را ترتیب می‌دهند. سپس قادر هستیم به آنچه داوطلبان به ما می‌گویند اعتماد کنیم زیرا آن‌ها می‌دانند که تأیید خواهند شد.

تاریخچه کامل تحصیلات و شغلی: ما قبل از مصاحبه، تمامی سوابق از جمله سابقه کامل تحصیلات و شغلی داوطلب را می‌خواهیم. این سابقه باید شامل عنوان شرکت و سمت، اطلاعات مدیر، چگونگی شروع و غرامت نهایی (در صورت روند قانونی انجام شده توسط داوطلب)، تاریخ شروع و توقف، رتبه بندی عملکرد توسط مدیر و دلیل ترک هر نقش در هر شرکتی که زمانی در آن مشغول به کار بوده‌اند را دارا باشد. این امر شما را برای انجام یک مصاحبه دقیق و استخدام افراد عالی آماده می‌کند.

روش ۳: یافتن کاندیدهای مناسب در طی شیوع همه‌گیری کرونا

رهبران تجارت موفق همیشه چشم به دسته A دارند. اگر آن‌ها را در عمل مشاهده کرده‌اید یا منبع معتبری آن‌ها را ارجاع می‌دهد، در واقع از قبل با روند کاری ایشان آشنا شده‌اید.

بالاترین توصیه من برای یافتن دسته A این است که از شبکه‌های خود استفاده کنید تا قادر به استخدام افراد عالی شوید. به خصوص در زمان عدم اطمینان جهانی، این موثرترین راه برای برقراری ارتباط با کاندیدهای منتخب است.

داوطلبانی که به دنبال آنها هستید به احتمال زیاد هنوز شغل دارند. شرکت‌ها تمایل دارند که در مورد اخراج دسته‌های B و C فکر کنند و سخت تلاش کنند تا بهترین افراد خود را حفظ کنند. داوطلبانی که مشغول کار هستند ممکن است انگیزه کمتری برای جستجوی شغل جدید در حال حاضر داشته باشند، حتی اگر شغل فعلی آن‌ها چندان مناسب نباشد.

اگر شغلی را به صورت آنلاین پست کنید، متقاضیان بیشتری نسبت به قبل از همه‌گیری دریافت خواهید کرد، اما به همان صورت نیز درصد کمتری از دسته A در بین آنها وجود دارد. به همین دلیل ارتباط با نامزدهای منفعل بسیار مهم است. شبکه‌های خود را به کار بیندازید!

هنگامی که دو یا سه نفر را شناسایی کردید که از طریق مراحل غربال‌گری شما موفق به انجام این کار می‌شوند و هنوز هم احتمال حضور در دسته A را دارند، وقت آن است که روند کار را کند کرده و با یک مصاحبه پشت سرهم با Topgrading، نامزدهای خود را عمیقا بشناسید.

روش ۴: مصاحبه Tandem Topgrading

چگونه تصمیم می‌گیرید که کدام یک از نامزدهای منتخب شما عضو بعدی تیم است؟

با یادگیری الگوهای رفتاری و شاخص‌های عملکرد آن‌ها، مصاحبه پشت سرهم Topgrading ابزاری ایده‌آل برای کشف این موارد است.

سوابق تحصیلی و شغلی داوطلب به عنوان طرح کلی مصاحبه پشت سرهم Topgrading شما به کار می‌رود. این یک مصاحبه زمانی، عمیق و با ساختار پیچیده است که به شما امکان می‌دهد با آشکار کردن الگوهای رفتاری در طی سال‌های متمادی، یک داوطلب را به درستی بشناسید. با استفاده از کارت امتیازی شغل ، هزاران داده را جمع‌آوری کرده‌اید تا شایستگی آن‌ها را ارزیابی کنید و موفق به استخدام افراد عالی شوید. 

این روش مصاحبه به دو مصاحبه‌کننده نیاز دارد. یکی سوالات زیادی می‌کند و گاها یادداشت می‌کند در حالی که دیگری یادداشت‌های زیادی برداشته و سوالات بعدی را در چهار زمینه: تحصیلات، سابقه کار، برنامه‌ها، اهداف آینده و ارزیابی خود ارائه می‌دهد.

ما در طول مصاحبه از کل سوابق کاری داوطلب صحبت می‌کنیم، سپس با سوالات مربوط به دبیرستان شروع می‌کنیم و به ترتیب زمانی ادامه می‌دهیم. ما چندین سوال راجع به نقش‌ها و سمت‌های قبلی، عملکردهای بالا و پایین، روابط با تیم و مدیران و آنچه آن‌ها دوست دارند یا نسبت به آن بی‌علاقه هستند خواهیم پرسید. ما در طی سال‌های اولیه به سرعت حرکت می‌کنیم، سپس در ۱۰ سال گذشته عمیق پیش خواهیم رفت.

چرا ترتیب زمانی؟ زیرا درک الگوهای رفتاری، فرایند تصمیم گیری و اینکه آیا آن‌ها شکاف‌های ایجاد شده در حرفه قبلی خود را بسته‌اند یا همچنان درگیری دارند، با انجام این فرآیند آسان‌تر است.

مصاحبه Topgrading بیش از هزار داده در مورد یک کاندیدا ارائه می دهد و باعث استخدام افراد عالی می‌شود؛ این مصاحبه به طور دقیق نشان می‌دهد که آیا آن‌ها مهارت و شایستگی‌های دسته A را دارند و برای سمت آزاد شما مناسب هستند یا خیر.

 

اگر اطمینان دارید که نامزد شما جزء دسته A است، از آن‌ها بخواهید با مدیران سابق تماس برقرار کنند.

چرا از داوطلبان می خواهیم تماس هایی با مدیران سابق ترتیب دهند؟

هنگامی که داوطلب را به خوبی شناختیم و اعتقاد داریم که الگوهای رفتاری مناسبی دارند و عملکرد ایشان بالاست، باید آنچه را که شنیده‌ایم تأیید کنیم.

در Topgrading، از داوطلبان می‌خواهیم تماس‌های مرجعی را با مدیران سابق ۱۰ سال گذشته ترتیب دهند. از آنجا که این مدیران انتظار تماس شما را دارند، ما ۸۵ درصد موفقیت در ارتباط با منابع را داریم.

مصاحبه کنندگان باید خودشان بررسی مرجع را انجام دهند زیرا جزئیات مربوط به هر نقش را شنیده‌اند. اگر همه چیز خوب پیش برود، شما در حال استخدام افراد عالی هستید، زیرا شما یک داوطلب A را شناسایی کرده‌اید، داستان او را تأیید کرده‌اید، به او پیشنهاد کار داده‌اید و او پذیرفته است.

روش ۵:استفاده صحیح از داوطلبان

شما در استخدام افراد عالی روند موفقی را طی کرده‌اید؛ اکنون چگونه می‌توانید به طور صحیح از دسته A استفاده کنید؟ کارت امتیازبندی، یک بار دیگر، ابزار ابتدایی شما است.

این کارت همه کارهایی را که یک کارمند باید انجام دهد و نحوه رفتار آن‌ها برای برآورده کردن انتظارات در نقش خود را توصیف می‌کند.

در حالت ایده‌آل، در اولین روز استخدام نیروی جدید، با او صحبت کنید و کارت امتیازبندی شغلی را ذکر کنید. حوزه‌های ضعف را برطرف کنید، در مورد شکاف‌های موجود بحث کنید و یک برنامه جامع جهت توسعه ارائه دهید. کارمندان از انتظارات واضح بیان شده قدردانی می‌کنند.

به طور مرتب روند پیشرفت ایشان را پیگیری کنید تا قادر باشسید درباره عملکرد آن‌ها بعد از یک هفته، دو هفته، ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روز بعد از شروع کار صحبت کنید. هرگونه شکاف موجود در توانایی را بلافاصله پاک کنید. هدف شما این است که هرچه سریع‌تر آن فرد در بالاترین سطح خود عمل کند.

یک روش دیگر وجود دارد که ما می‌خواهیم آن را با شما به اشتراک بگذاریم. گرچه این مبحث برای اکثر ما قلمرو جدیدی است، اما کارشناسان استخدام در Topgrading دهه‌ها تجربه در این زمینه را دارا هستند: چگونه می‌توان با موفقیت یک مصاحبه مجازی انجام داد.

روش ۶: بهترین روش‌های مصاحبه مجازی جهت استخدام افراد عالی

بسیاری از ما هرگز قبل از سال ۲۰۲۰ مصاحبه مجازی انجام نداده‌ایم؛ اما لازم است بدانید این مهارتی است که باید یاد بگیرید. در پاراگراف زیر بهترین روش‌های ما برای کمک به شما در دستیابی به این روش جدید برای شناختن نامزدهای خود آورده شده است:

  1. یک برنامه ایجاد کنید: شماره‌های تلفن همراه را مبادله کنید تا در صورت عدم موفقیت در فناوری، بتوانید دوباره به یکدیگر متصل شوید.
  2. به درستی آماده شوید: رزومه آن‌ها را بخوانید، کارت امتیازبندی شغلی را مرور کنید و در مدت مصاحبه، از جمله وقفه‌های برنامه‌ریزی شده را با داوطلب به اشتراک بگذارید.
  3. حرفه‌ای به نظر برسید. از حرفه‌ای بودن خود اطمینان حاصل کنید: در تصویر شما جای هیچ همسر، بچه یا حیوان خانگی سرگردان جایز نیست. دوربین وب خود را در جایگاهی با نور مناسب در سطح چشم قرار دهید.
  4. از طریق گفتگوهای کوچک ارتباط برقرار کنید. این مهمترین تفاوت در مصاحبه‌های مجازی است: شما باید بیشتر تلاش کنید تا از طریق گفتگوهای کوچک ارتباط برقرار کنید. به طور شخصی، فرصت‌های گفتگوی کوچک زیاد است، اما همیشه به طور مجازی اتفاق نمی‌افتند. قبل از شروع مصاحبه و قبل از شروع مجدد پس از وقفه‌های برنامه‌ریزی شده، در مورد آن فکر کنید.
  5. درست و اصولی به این جلسه مجازی پایان دهید. بسته شدن تماس مجازی ممکن است کمی ناگهانی به نظر برسد. با اطلاع از حضور داوطلب در مراحل بعدی و زمان انتظار برای برقراری ارتباط بعدی، مقداری آن را تعدیل کنید.

حرف آخر درباره استخدام افراد عالی

روش Topgrading حدس و گمان را از استخدام خارج می‌کند. همانطور که دسته A بیشتری استخدام می‌کنید، حتی بیشتر از قبل داوطلبان A را به خود جذب می‌کنید. تیم‌های دسته A با تعداد اعضای کمتری را استخدام کرده و این تیم نسبت به تیم‌های مختلط تشکیل شده از دسته‌های B و C، از عملکرد بالاتری برخوردار است.

اما این پایان مزیت Topgrading نیست. وقتی چگونگی استخدام افراد عالی را یاد گرفتید، می‌توانید خوب پیشرفت کنید. کارت امتیازبندی شغلی دقیق برای هر نقش در شرکت شما، این توانایی را برای شما فراهم می‌کند که عملکرد را به خوبی مدیریت کنید و مدیر بسیار بهتری شوید. به لطف Topgrading، شما و تیمتان که دارای یک کارمند A هستید و به زودی مسیر موفقیت را طی خواهید کرد!

امیدواریم مطلب فوق برای شما مفید بوده باشد. سوالات و نظرات خود را در زمینه استخدام افراد عالی با ما در میان بگذارید.

تیم تولید محتوای گروه مشاوران غزال

این مقاله به کوشش مژگان امیر یوسفی و دیگر اعضای گروه مشاوران غزال تولید شده است.

تک‌تک ما تلاش داریم اثری مثبت داشته باشیم بر روی کسب و کارها

منبع: thesmallbusinesssite.co.za

لینکدین غزال را دنبال کنید…

غزال را در اینستاگرام دنبال کنید…

خبرنامه غزال

با عضویت در خبرنامه غزال، در زمینه رشد کسب و کارتان هر هفته یک ایمیل مفید دریافت کنید

    برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
    [کل: ۱ میانگین: ۵]

    این مطالب را هم حتما بخوانید

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.