تکنیک های استخدام: 9 روش برای استخدام افراد عالی

منابع انسانی
14 دی 1400
بدون نظر
زمان مطالعه: ۷ دقیقه

در دنیای امروزی کسب و کارها، رقابت بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده است. همه کسب و کارها به دنبال جذب مشتریان بیشتر و افزایش میزان فروش خود هستند. اگر شما بتوانید به درستی نیاز مشتری را پیش‌بینی کرده و با او ارتباطی صحیح برقرار کنید، به طور قطع شانس خوبی برای پیروزی در بازار رقابت خواهید داشت. با این حال، موفق‌ترین افراد در این عرصه می‌دانند که نخستین مرحله برقراری ارتباط با مشتریان، به وسیله کارکنان شما انجام می‌گیرد.

Steve Wynn در این زمینه می‌گوید «انتخاب منابع انسانی یکی از کارهایی نیست که ما انجام می‌دهیم، بلکه چیزی است که کسب و کار ما را پیش می‌برد.» کارکنان، کسب و کار شما را اداره می‌کنند؛ اما کیفیت این امر بسته به افرادی است که انتخاب کرده اید. استخدام افراد عالی یکی از ارکان اساسی پیشبرد و رشد کسب و کار شما است. ما در این مطلب به شما می‌گوییم که چگونه بهترین افراد را برای کسب و کار خود پیدا کنید.

روش درجه بندی ‌(Topgrading) برای استخدام افراد عالی

یکی از شیوه‌های کارآمدی که می‌توانید برای استخدام افراد عالی به کار ببندید، استفاده از روش درجه‌بندی Topgrading است. اما Topgrading چیست؟ این روش در حقیقیت متدی برای یافتن افراد، مصاحبه، انتخاب و رتبه‌بندی برترین افراد برای رشد و توسعه کسب و کار است. روش استخدام Topgrading به شرکت‌ها کمک می‌کند تا از طریق استراتژی‌های اثبات شده، تیم‌هایی با عملکرد بالا ایجاد کرده و حفظ کنند.

در این‌جا منظور ما از افراد عالی یا دسته A افرادی هستند که عملکرد بالایی داشته و متناسب با فرهنگ و ارزش‌های شما کار می‌کنند. بدیهی است که توان شما در استخدام این افراد نیز در بالاترین سطح اهمیت قرار دارد. همیشه استخدام بهترین اعضایی‌ که توانایی پرداخت حقوق آنها را دارید، بهترین روش است.

کارکنان سطح A

استخدام افراد عالی یا همان سطحA نوعی سرمایه گذاری برای برای رشد کسب و کار شماست. ویژگی‌ها و شاخصه‌های این افراد برای شرکت‌ها و کسب و کارهای مختلف متفاوت است؛ اما به صورت کلی همه این افراد در بسیاری از مشخصه ها مشترک اند. برخی از این ویژگی‌ها عبارتند از:

هوشمندی
داشتن دانش و اطلاعات کافی برای موفقیت
قابل اعتماد بودن
ثبات قدم در امور اجرایی
سازگاری با محیط کار
احاطه شده توسط دیگر مجریان برجسته
بسیار سخت کوش
مدبر بودن و توان مقابله با مشکلات
دارای توان رهبری
فروتن، متواضع و خودآگاه
متناسب با ارزش‌ها و فرهنگ شما
شخصی که همواره قصد دارید دوباره استخدام کنید

این نکات را به عنوان یک چک لیست در نظر بگیرید. اگر یک نامزد در هر یک از این زمینه‌ها ضعف نشان دهد، احتمال اینکه سطحA باشد کاهش می یابد.

اگر می‌خواهید بدانید که آیا کارمندان فعلی‌تان جزء دسته A هستند، از خود بپرسید: آیا دوباره با اشتیاق آن‌ها را استخدام می‌کنید؟ اگر جواب «بله» باشد، آن‌ها جزو دسته A هستند!

اما چگونه دسته A باعث سود شرکت شما می‌شوند و دلیل استخدام افراد عالی برای رشد کسب و کار چیست؟

به این فکر کنید که اگر همه اعضای سازمان، خصوصیات بالا را داشته باشند تجارت شما چگونه خواهد بود؟ شرکت‌هایی که درصد بالایی از افراد دسته A را دارند از مزایای زیر برخوردار اند:

نتایج قوی
عملکردی چشمگیر نسبت به کارکنان سطح B و C
هزینه‌های کاهش یافته با استخدام افراد عالی
تدبیر کارکنان برای حل مشکلات
انرژی بالا و رویکرد مثبت و قابل انتقال به دیگران
تسهیل استخدام افراد عالی برای رشد کسب و کار (دسته A افرادی شبیه به خودشان را جذب می‌کنند.)

شرکت‌هایی که درصد بالایی از افراد دسته A را دارند نسبت به شرکت‌های دارای کارکنان مختلط، به افراد کمتری برای ارائه نتایج یکسان یا حتی بهتر نیاز دارند. به عنوان مثال، یک تیم هفت نفره (شش نفر از دسته A و یک نفر از دسته B) بسیار بهتر از یک تیم معمولی متشکل از ۱۲ نفر (سه نفر دسته A، شش نفر دسته B و سه نفر دسته C) است و از نظر دستمزد نیز برای شما به‌صرفه‌تر خواهد بود.

هزینه حقیقی استخدام افراد نادرست

همانگونه که گفتیم استخدام افراد عالی، از جمله مهم‌ترین عوامل مؤثر بر رشد کسب و کار است؛ اما جدیت این موضوع تا چه حد است؟ هزینه استخدام افراد نامناسب برای کسب و کار شما بسیار بیشتر از چیزی است که به نظر می‌آید. به ویژه هنگامی که صحبت از رشد کسب و کارهای کوچک به میان می‌آید، این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. اگر شما مالک کسب و کاری کوچک و نوپا باشید، توان انجام خطاهای پرهزینه و جبران آن‌ها را ندارید. منابع مالی محدود کسب و کارهای کوچک اجازه استخدام افراد نادرست و ضرر مالی ناشی از آن را به شما نمی‌دهد. برای مشاغل سطح پایین، هزینه استخدام نادرست حدود ۱ برابر حقوق سالانه آن موقعیت است.

با این حال، استخدام نادرست در سطح اجرایی، تصمیم‌گیری و استراتژی‌های تأثیرگذار، ممکن است باعث ضرری حدود ۲۴ برابر حقوق سالانه شود. بنابراین، استخدام این افراد هرچند با حقوق پایین تر، ریسک بالایی دارد!

عامل دیگر اتلاف وقت است؛ هم توسط شما و هم از طرف کارمندان. هر هفته یک بازیکن B یا C نقشی را اشغال می‌کند، شما وقت خود را برای رفع اشتباهات، تعمیر روابط و متقاعد کردن سایر افراد سطح A از دست می‌دهید. ساعاتی که در هفته از دست داده‌اید را در تعداد هفته‌هایی که این اشخاص در کمپانی شما حضور داشته‌اند ضرب کنید. این مقدار زمانی است که از دست داده اید به جای اینکه صرف توسعه کسب و کارتان بکنید.

اگر شما یک رهبر متمرکز بر رشد با تیمی متشکل از دسته B و C باشید، در سطح استراتژیک مطلوب برای رشد کار نمی‌کنید. همچنین، شما در حال ساخت دسته A نیستید، بلکه بیشتر در حال رفع کردن مشکلات دسته C هستید.

بسیاری از شرکت‌ها _شاید حتی شرکت شما_ از فرایندهای استخدام توسعه یافته در دهه 60 میلادی استفاده می‌کنند. چگونه می‌توانید انتظار داشته باشید استخدام افراد عالی برای رشد کسب و کار را با استفاده از روش‌های منسوخ گذشته به نحو مطلوبی انجام دهید؟

با در نظر گرفتن این سطح پایین عملیاتی در تمام مراحل استخدام، جای تعجب نیست که بیشتر شرکت ها فقط ۲۵ درصد از اعضای تیم خود را به درستی استخدام می‌کنند. اجرای فرایندها و ابزارهای Topgrading یا درجه بندی می‌تواند تأثیر چشمگیری در افزایش درصد موفقیت شما برای استخدام افراد عالی داشته باشد.

متداول‌ترین اشتباهات کسب و کارهای در روند استخدام

۱- نامشخص بودن هدف

اکثر شرکت‌ها توصیف مشخصی از موقعیت آزاد برای استخدام ندارند؛ تنها با مشخصات کمی از کاندید، انتظارات خود را از عملکرد ایشان عنوان می‌کنند.

راه حل این مشکل چیست؟ استفاده از کارت امتیاز. این کار موقعیت شغلی را شرح داده و به طور دقیق ویژگی‌های دسته A را که مناسب آن موقعیت شغلی هستند توصیف می‌کند و استخدام افراد عالی تسهیل می‌گردد.

۲- رزومه‌ی کاندیدهای مشکوک

تشخیص دسته A از دسته C، فقط با استفاده از رزومه کاری، بسیار دشوار است. عموماً خواسته یا ناخواسته، کارنامه‌ها تمام واقعیت را نمی‌گویند. بیشتر در رزومه افراد نقاط قوت ایشان را مشاهده می‌کنیم.

راه حل این مشکل نسبتاً واضح است. ما اطلاعات قابل اعتماد را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهیم و با استفاده از یک تکنیک آزمایش شده، زمانی را در اختیار کاندیدها قرار می‌دهیم تا بتوانند در کل مراحل مصاحبه، به طور شفاف به ارائه خود بپردازند.

۳- مصاحبه‌های سطحی

در روند معمول مصاحبه، ساختار بسیار کمی وجود دارد و اطلاعات بسیاری دستگیر ما نمی‌شود. این احتمالاً یکی از تنها فرایندهای شرکتی است که خرابی زیادی به بار آورده و شانس استخدام افراد عالی را کاهش می‌دهد.

راه حل این مشکل به کمک فرایند Topgrading به دست می‌آید. مصاحبه درجه بندی برتر، یک مرور عمیق و طولانی بر تحصیلات و سوابق کاری داوطلبان است که باعث ایجاد تصویری جامع از آن‌ها خواهد شد.

۴- تأیید صحت ضعیف

بسیاری از شرکت‌ها حتی سوابق شغلی متقاضیان را هم به درستی بررسی نمی‌کنند. در نتیجه، شانس آنها برای استخدام افراد مناسب کاهش یافته و احتمال استخدام افراد نامناسب افزایش می‌یابد.راه حل این موضوع نیز مشخص است. لازم است از کاندیدها بخواهید با مدیران قبلی خود تماس برقرار ‌کنند.

اگر بتوانید با بررسی دقیق فرایند استخدام افراد در کسب و کارتان، مشکلات احتمالی را شناسایی کرده و راه‌حلی برای آن‌ها بیابید، شانس استخدام افراد عالی بیشتر می‌شود. مطالعات موردی Topgrading نشان می‌دهد که میانگین پیشرفت برای استخدام نیروی مفید از ۲۶ درصد قبل از Topgrading به ۸۵ درصد پس از اجرای آن رسیده است.

9 راهکار برای استخدام افراد عالی

شما می‌توانید برای استخدام افراد عالی از مشاوره رشد کسب و کار کمک بگیرید. مشاوران با تجربه و مهارت خود راهنمای خوبی برای شناخت کارمندان هستند. اگر توان یا امکان استخدام مشاور را ندارید، توصیه‌های زیر می‌تواند به شما کمک کند.

1- کارت امتیازبندی

روش Topgrading با ابزارهای مهندسی و اثبات شده برای بهبود نتایج، میزان موفقیت در استخدام افراد عالی را به طور قابل توجهی بهبود می‌بخشد. اولین ابزار، Topgrading Job Scorecard یا همان کارت امتیازبندی است؛ که دقیقاً باعث توصیف یک داوطلب برای نقش خاص شما می‌شود. این کارت شامل موارد زیر است:

معیارهای کلیدی و مهارت‌های فنی برای غربال‌گری متقاضیان؛ داوطلب باید پاسخ های قابل اعتمادی ارائه دهد تا دسته A محسوب شود.
ارزش‌های اصلی شرکت برای اطمینان از تناسب فرهنگی با داوطلب؛ صلاحیت‌های کلیدی و مهمی که هر داوطلب باید برای کار در شرکت شما دارا باشد.

کارت امتیازبندی شغلی نهایی، شامل هر شرطی است که شخص باید برآورده کند تا به عنوان یک کارمند سطح A برای شغل مورد نظر استخدام شود. در صورتی که چندین نفر در حال بررسی موقعیت باشند، این کار بسیار مفید است. زیرا کارت امتیاز شغلی دقیقاً به آن‌ها نشان می‌دهد که به دنبال چه کسی هستید.

2- اطمینان از اعتبار اطلاعات کاندیدها

مرحله بعدی در روند استخدام افراد عالی برای رشد کسب و کار، حصول اطمینان از صحت اطلاعات آن‌ها است. حالا که می‌دانید به دنبال چه کسی هستید، وقت سنجش حقیقت است. ما این کار را به دو روش انجام می دهیم.

روش اول

چک کردن مرجع معرفی شده توسط نامزد؛ در مراحل اولیه از داوطلبان بخواهید با مدیران سابق تماس برقرار کنند. این عملکرد مانند جادو است. افراد کم بازده رها می‌شوند، در حالی که افرادی با عملکرد بالا با خوشحالی تماس‌ها را ترتیب می‌دهند. حالا می شود به آنچه داوطلبان می‌گویند اعتماد کنیم زیرا آن‌ها می‌دانند که تأیید خواهند شد.

روش دوم

تاریخچه کامل تحصیلی و شغلی؛ قبل از مصاحبه، تمامی سوابق داوطلب را درخواست کنید. این سابقه باید شامل عنوان شرکت و سمت، اطلاعات مدیر، چگونگی شروع و غرامت نهایی (در صورت روند قانونی انجام شده توسط داوطلب)، تاریخ شروع و توقف، رتبه بندی عملکرد توسط مدیر و دلیل ترک شغل های قبلی باشد. این امر شما را برای انجام یک مصاحبه دقیق و استخدام افراد عالی آماده می‌کند.

3- استفاده از ارتباطات برای یافتن افراد مناسب

رهبران تجارت های موفق همیشه به دسته A چشم دارند. اگر خودتان افراد سطح یک را می شناسید یا منبع معتبری آن‌ها را ارجاع می‌دهد، در واقع از قبل با روند کاری ایشان آشنا شده‌اید. بهترین توصیه برای استخدام افراد عالی این است که از شبکه‌های خود استفاده کنید. به خصوص در زمان عدم اطمینان، این موثرترین راه برای برقراری ارتباط با کاندیدهای منتخب است.

داوطلبانی که به دنبال آن‌ها هستید به احتمال زیاد شغل دیگری دارند. شرکت‌ها تمایل دارند که در صورت لزوم افراد دسته‌های B و C را اخراج و بهترین افراد خود را حفظ کنند. داوطلبانی که در حال حاضر مشغول کار هستند ممکن است انگیزه کمتری برای جستجوی شغل جدید یا دوم داشته باشند، حتی اگر شغل فعلی آن‌ها چندان مناسب نباشد.

اگر آگهی شغلی را به صورت آنلاین پست کنید، متقاضیان بیشتری نسبت به روش های دیگر دریافت خواهید کرد، اما درصد کمتری از دسته A در بین آن‌ها وجود خواهد داشت. به همین دلیل، ارتباط با نامزدهای منفعل بسیار مهم است. هنگامی که دو یا سه نفر را شناسایی کردید که طبق مراحل غربال‌گری شما، موفق به انجام این کار می‌شوند و هنوز هم احتمال حضور در دسته A را دارند، وقت آن است که روند کار را کند کرده و با یک مصاحبه پشت سرهم با Topgrading، نامزدهای خود را عمیقاً بشناسید.

4- زمان گذاشتن برای استخدام افراد عالی

همانگونه که پیش از این بیان کردیم، یکی از الزامات دستیابی به رشد در کسب و کار استخدام افراد عالی است. با توجه به اهمیت این موضوع، بهتر است هنگام استخدام، عجولانه عمل نکرده و برای این کار وقت کافی صرف کنید.

ممکن است شما بخواهید موقعیت شغلی خالی شرکتتان را به سرعت پر کنید؛ اما عجله در این فرایند، احتمال استخدام افراد نامناسب را افزایش می‌دهد و بهایی به دنبال دارد.

Chris Savage در این زمینه می‌گوید «ما برای نقش‌های مختلف با صدها کاندید مصاحبه کردیم و هر زمانی که برای پیدا شدن فرد مناسب صبر کردیم، ارزشش را داشت.» او هم‌چنین معتقد است که آرام جلو رفتن در فرایند استخدام، این پیام را به کارکنان فعلی شما منتقل می‌کند که به دنبال فردی هستید که دقیقاً با ارزش‌های فعلی شرکت شما تطابق داشته باشد. به این ترتیب آن‌ها می‌فهمند که شما به قدری برای آن‌ها احترام قائل هستید که بهترین همکار را برایشان انتخاب کنید.

5- مصاحبه Tandem Topgrading

چگونه تصمیم می‌گیرید که کدام یک از نامزدهای منتخب شما عضو بعدی تیم است؟ یادگیری الگوهای رفتاری و شاخص‌های عملکرد آن‌ها و مصاحبه پشت سرهم Topgrading ابزاری ایده‌آل برای کشف این موارد است.

سوابق تحصیلی و شغلی داوطلب به عنوان طرح کلی مصاحبه پشت سرهم Topgrading شما به کار می‌رود. این یک مصاحبه زمانی، عمیق و با ساختار پیچیده است که به شما امکان می‌دهد با آشکار کردن الگوهای رفتاری در طی سال‌های متمادی، یک داوطلب را به درستی بشناسید. با استفاده از کارت امتیازی شغل، داده های بسیاری را جمع‌آوری کرده‌اید تا شایستگی آن‌ها را ارزیابی کنید و موفق به استخدام افراد عالی شوید.

روش درجه بندی به دو مصاحبه‌کننده نیاز دارد. یکی سوالات زیادی می‌پرسد و گاهاً یادداشت برداری می‌کند در حالی که دیگری یادداشت‌های زیادی برداشته و سوالات بعدی را در چهار زمینه تحصیلات، سابقه کار، برنامه‌ها، اهداف آینده و ارزیابی شخصی مطرح می‌کند.

ما در طول مصاحبه از کل سوابق کاری داوطلب صحبت می‌کنیم، سپس با سوالات مربوط به دبیرستان شروع می‌کنیم و به ترتیب زمانی ادامه می‌دهیم. ما چندین سوال راجع به نقش‌ها و سمت‌های قبلی، عملکردهای بالا و پایین، روابط با تیم و مدیران و آنچه آن‌ها دوست دارند یا نسبت به آن بی‌علاقه هستند خواهیم پرسید. چرا باید ترتیب زمانی را رعایت کنیم؟ زیرا درک الگوهای رفتاری، فرایند تصمیم گیری و اینکه آیا آن‌ها شکاف‌های ایجاد شده در حرفه قبلی خود را بسته‌اند یا همچنان با آن درگیرند، با انجام این فرآیند آسان‌تر است.

مصاحبه Topgrading بیش از هزار داده در مورد یک کاندیدا ارائه می دهد و باعث استخدام افراد عالی برای رشد کسب و کار شما می‌شود. این روش به طور دقیق نشان می‌دهد که آیا آن‌ها مهارت و شایستگی‌های دسته A را دارند و برای سمت آزاد شما مناسب هستند یا خیر. پس از حصول اطمینان از اینکه کاندید مورد نظر شما جزء دسته A است، زمان برقراری تماس با مدیران سابق فرا می‌رسد. دلیل این کار تأیید صحت شنیده‌ها و اطلاعاتی است که تا کنون به دست آورده‌ایم.

هنگامی که داوطلب را به خوبی شناختیم و اعتقاد داریم که الگوهای رفتاری مناسبی دارند و عملکرد ایشان بالاست، باید آنچه را که شنیده‌ایم تأیید کنیم. در Topgrading، از داوطلبان می‌خواهیم با مدیران سابق خود طی ۱۰ سال گذشته تماس بگیرند. از آنجا که این مدیران انتظار تماس شما را دارند، ۸۵ درصد موفقیت در ارتباط با منابع را داریم.

6- عدم تمرکز بر گذشته افراد

احتمالاً نخستین فکری که با خواندن این عبارت به ذهنتان آمده این است که این با مطالب قبلی در تناقض است. لزوماً اینگونه نیست. اهمیت بررسی دقیق پیشینه و سوابق کاری متقاضیان برای استخدام افراد عالی غیر قابل چشم‌پوشی است.

اما به خاطر داشته باشید که مرز باریکی میان بررسی مهارت‌ها و توان کاری افراد و تحقیق بیش از حد درباره گذشته وجود دارد. Andy Kohm در این باره می‌گوید «افراد را برای پتانسیل آینده‌شان استخدام کنید، نه صرفاً برای دستاوردهای سابقشان.»

7- مصاحبه مجازی جهت استخدام افراد عالی

بسیاری از ما هرگز قبل از سال ۲۰۲۰ مصاحبه مجازی انجام نداده‌ایم؛ اما این مهارتی است که باید برای استخدام افراد عالی بیاموزید. در ادامه بهترین روش‌های موجود برای کمک به شما در زمینه انجام یک مصاحبه مجازی موفق برای شناختن نامزدها و استخدام افراد عالی ذکر شده است:

برنامه بعدی خود را مشخص کنید. شماره‌های تلفن همراه را مبادله کنید تا در صورت بروز مشکلات فنی، بتوانید دوباره با یکدیگر ارتباط برقرار کنید.
به درستی آماده شوید. رزومه متقاضیان را بخوانید، کارت امتیازبندی شغلی را مرور کنید و مدت بخش های مصاحبه، از جمله وقفه‌های برنامه‌ریزی شده را با داوطلب به اشتراک بگذارید.

حرفه‌ای به نظر برسید. شخصیت حرفه‌ای شما از عوامل تعیین‌کننده موفقیت در استخدام افراد عالی است. در تصویر شما حضور همسر، بچه یا حیوان خانگی سرگردان جایز نیست. دوربین وب خود را در جایگاهی با نور مناسب در سطح چشم قرار دهید.
از طریق گفتگوهای کوچک ارتباط برقرار کنید. این مهمترین تفاوت مصاحبه‌های مجازی و حضوری است. در ملاقات‌های حضوری فرصت مکالمه و برقرای ارتباط زیاد است؛ اما این امر همیشه برای مصاحبه‌های مجازی صدق نمی‌کند. قبل از شروع مصاحبه و قبل از شروع مجدد پس از وقفه‌های برنامه‌ریزی شده، در مورد این موضوع فکر کنید.
درست و اصولی به این جلسه مجازی پایان دهید. بسته شدن تماس مجازی ممکن است کمی ناگهانی به نظر برسد. با اطلاع از حضور داوطلب در مراحل بعدی و زمان انتظار برای برقراری ارتباط بعدی، آن را تعدیل کنید.

8- کار کردن با افراد قبل از استخدام

تصور کنید که بتوانید قبل از استخدام افراد با آن‌ها کار کرده و پتانسیل و نحوه کار آن‌ها را در عمل ببینید. ایده‌آل به‌نظر می‌رسد، این طور نیست؟ خبر خوب این است که این کار ممکن است. شما باید بتوانید یک فرایند کاری کوچک را در روند مصاحبه بگنجانید. به کمک دیگر افراد تیمتان تلاش کنید ایده‌ای برای یک پروژه جدید پیدا کنید یا بخش کوچکی از نقش آینده متقاضیان را، در عمل اجرا کنید. بدین وسیله شما دید واضح‌تری از نحوه عملکرد فرد خواهید داشت. صاحبان کسب و کارهای موفق متعددی از این شیوه برای استخدام افراد عالی استفاده می‌کنند. به عقیده برخی از این افراد، تنها راه اخذ تصمیمات صحیح برای استخدام افراد به ویژه در پست‌های کلیدی این است که ابتدا با افراد کار کنید.

برای مثال شما می‌توانید یک مشکل موجود در کسب و کار خود را انتخاب کرده و تلاش کنید با همکاری آن شخص این مشکل را برطرف کنید. از این طریق شما درباره فرایند کار، فعالیت تیمی، اخلاق کاری و میزان شباهت فرهنگی آن‌ها با اصول شرکتتان اطلاع پیدا خواهید کرد.

9- استفاده صحیح از داوطلبان

شما در استخدام افراد عالی روند موفقی را طی کرده‌اید؛ اکنون چگونه می‌توانید به طور صحیح از دسته A استفاده کنید؟ یک بار دیگر، کارت امتیازبندی ابزار اساسی شما است. این کارت همه کارهایی را که یک کارمند باید انجام دهد و نحوه رفتار آن‌ها برای برآورده کردن انتظارات در نقش خود را توصیف می‌کند.

در حالت ایده‌آل، در اولین روز استخدام نیروی جدید، با او صحبت کنید و کارت امتیازبندی شغلی را با او در میان بگذارید. نقاط ضعف را برطرف کنید، در مورد شکاف‌های موجود بحث کنید و یک برنامه جامع جهت توسعه ارائه دهید. کارمندان از واضح بیان شدن انتظارات قدردانی می‌کنند.

به طور مرتب روند پیشرفت ایشان را پیگیری کنید تا قادر باشید درباره عملکرد آن‌ها بعد از یک هفته، دو هفته، ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روز بعد از شروع کار صحبت کنید. هرگونه شکاف موجود در توانایی را بلافاصله پاک کنید. هدف شما این است که هرچه سریع‌تر آن فرد در بالاترین سطح خود عمل کند.

جمع بندی

تمامی آنچه که تا کنون درباره اهمیت استخدام افراد عالی برای رشد کسب و کار گفته شد می‌توان با یک جمله از Richard Branson خلاصه کرد. «مشتریان در اولویت نیستند؛ کارکنان در اولویت قرار دارند. اگر شما به کارکنان اهمیت بدهید، آن‌ها به خوبی به مشتریان رسیدگی می‌کنند.» به طور قطع یکی از مهم‌ترین ابزارها و ملزومات شما برای موفقیت به عنوان مالک یک کسب و کار، برخورداری از شبکه کارمندان قوی و کارآمد است؛ که بتواند مسئولیت پیشبرد فعالیت‌های شما را بر عهده بگیرد.

تیم تولید محتوای گروه مشاوران غزال

این مقاله به کوشش فرزانه گرگینی و دیگر اعضای گروه مشاوران غزال تولید شده است. تک‌تک ما تلاش داریم اثری مثبت بر روی کسب و کارها داشته باشیم.

امتیاز شما به این مقاله؟

تکنیک های استخدام: 9 روش برای استخدام افراد عالی

پله های یادگیری منابع انسانی

1 منابع انسانی

2 استخدام افراد عالی

3 بهره وری کارکنان

4 نسل Z

5 منتورینگ

6 کوچینگ

7 تیم موفق

8 حفظ و نگهداری کارکنان

9 احساسات در محیط کار

10 سلامت روان کارمندان

11 ارزیابی پس از اجرا

12 اخراج کارکنان

13 بیزینس کوچینگ

آنچه در این مقاله می‌خوانید ...