استراتژی, رهبری

پنج استراتژی عملکرد بهتر کوچینگ

کوچینگ سازمانی

عملکرد کوچینگ سازمانی با چه عواملی در ارتباط است؟

مزایای کوچینگ سازمانی در بسیاری از مقالات و پژوهش‌های معتبر مورد بررسی قرار گرفته و به همان میزان نیز به دشواری‌های این کار اشاره شده است. زمانی که شما فردی را به عنوان کوچ سازمان خود انتخاب می‌کنید تا به خصوص با اعضای تیم مدیریتی شما در ارتباط مستقیم باشد، چه روش‌هایی به بهبود عملکرد این فرد کمک می‌کند؟ البته موفقیت کوچینگ سازمانی به میزان زیادی با مهارت‌ها و سوابق کاری کوچ در ارتباط است و در درجه دوم با میزان تمایل مدیران اجرایی به یادگیری و رشد ارتباط مستقیم دارد. با این وجود مدیرعامل، مدیر منابع انسانی یا هر فرد مسئول دیگری که کوچ سازمان را انتخاب کرده، نقش مهمی در حمایت و تسهیل عملکرد او ایفا می‌کند.


این مطلب را از دست ندهید: کوچینگ رهبری چیست؟


استراتژی‌های بهبود عملکرد کوچینگ سازمانی

۱.دسترسی کوچینگ سازمانی را تسهیل کنید.  

گاهی شرایط کوچینگ سازمانی به گونه‌ای است که دسترسی محدودی به کسب و کار و اطلاعات مرتبط با آن دارد. به خصوص هم اکنون در شرایط پاندمی، ممکن است حضور کوچ در سازمان امکان‌پذیر نباشد. به هر حال نیاز کوچینگ به اطلاعات به روز سازمان انکارناپذیر است. این دسترسی می‌تواند از طریق جلسات و مصاحبه‌های رسمی با مدیران اجرایی صورت گیرد. به کارمندان خود نشان دهید که دسترسی بهتر کوچ به اطلاعات مورد نیاز و داده‌های سازمان، نقش مهمی در موفقیت کسب و کار و بهبود بهره‌وری همگی ایفا خواهد کرد.

هر چقدر که کوچینگ سازمانی درک بهتری از سازمان، تاریخچه آن، ارزش‌ها و اهداف، مدل‌های کسب و کار و چالش‌های موجود در آن داشته باشد بازخورد موثرتری ارایه خواهد داد و بهتر به بهبود عملکرد تیم اجرایی کمک می‌کند.

این مفهوم به خصوص در جایی اهمیت می‌یابد که نقش اصلی کوچ، تمرکز بر بهبود توانایی و ظرفیت‌ها ، مهارت‌های ارتباطی، تسهیل مشارکت و خودآگاهی در مدیران سازمان باشد. بنابراین ضرورت دارد که مدیران اهمیت جایگاه کوچینگ سازمان را برای اعضای تیم مشخص کنند، امکان برقراری ارتباط کوچ با افراد و پست‌های مختلف را تسهیل سازند و آن‌ها را در جریان آخرین گزارشات و داده‌های سازمان قرار دهند.

۲.به جایگاه کوچینگ در سازمان اعتبار دهید.

شما به این دلیل از کوچ کمک می‌گیرید که به توانایی‌ها و صداقت این فرد اعتماد و باور دارید. البته مهارت‌های کوچ در جلب اعتماد اعضای سازمان نیز مهم است. اما در نهایت این شما هستید که با سخنان یا اقدامات صریح خود به کوچینگ سازمان اعتبار می‌بخشید و با آن‌ها به عنوان یک شریک یا مشاور واقعی برخورد می‌کنید.

برای مثال، زمانی که می‌خواهید کوچ را به اعضای سازمان معرفی کنید به یک معرفی رسمی از تجارب و موثر بودن آن فرد بسنده نکنید بلکه سخرانی مثبت و خاصی داشته باشید که نشان دهنده اعتماد شما به کوچ باشد و اعتماد سایر افراد را نیز جلب کند.

کوچینگ سازمانی

۳.انتظارات خود را با صراحت مشخص کنید.

مهم نیست که کوچینگ سازمانی چقدر قوی و موثر باشد، تعریف انتظارات شما نقشی کلیدی در این فرایند ایفا می‌کند. مشخص کنید که حضور کوچ در چه زمینه‌هایی به شما کمک خواهد کرد و چه انتظاراتی از این جایگاه دارید. آیا ورود این فرد به فرایند تصمیم‌سازی برای شما مهم است یا صرفا می‌خواهید بر بهبود عملکردهای جاری تیم مدیران (یا تیم اجرایی) متمرکز گردد؟ این که انتظارات شما از این جایگاه چه باشد و آن‌ها را شفاف به فرد انتقال دهید باعث می‌شود که کوچ تشخیص دهد به چه اطلاعات و فرایندهایی نیاز دارد و به کدام بخش‌های کسب و کار باید ورود کند. همچنین با این کار ارزیابی عملکرد کوچینگ سازمانی آسان‌تر می‌گردد.

۴.مانع دخالت ذینفعان در روند کاری کوچینگ سازمانی شوید.

زمانی که کوچ شروع به کار و ارزیابی جوانب و فرصت‌های مختلف برای توسعه می‌کند، طبیعی است که برخی ذینفعان کسب و کار (از جمله شرکا و مدیران مختلف) برای تاثیرگذاری بر این فرایند تلاش کنند. برای مثال، اگر کوچ بر تقویت مهارت خاصی در تیم رهبری تاکید کند ممکن است این حس به مدیران القاء شود که از این مهارت بی‌بهره هستند و تعارض‌هایی در این فرایند رخ دهد. یا برای مثال، ممکن است کوچ به محدوده‌ای ورود کند که تحت اختیار مدیر و تیم اجرایی خاصی باشد و مایل به بهره‌گیری از نظرات و مشاوره کوچ نباشند.

کوچینگ سازمانی

باید بدانید که هدایت چنین مسائلی بخشی از وظایف کوچینگ سازمانی محسوب می‌شود، ولی شما نیز به عنوان پشتیبان کوچ در سازمان باید تا حد امکان به تعارضات ورود کنید و از مدیران اجرایی خود بخواهید که دخالتی در فرایند ارزیابی کوچ نداشته باشند و سعی نکنند که این فرایند را تحت کنترل بگیرند.

۵.از تعارضات قدرت و منافع پرهیز کنید.

درست است که وجود کوچ و تعاملات مابین این فرد با مدیران به نفع همه و کسب و کار است، ولی باید نسبت به تعارضات و مسائل موجود در این مسیر هوشیار باشید. به هر حال کوچ یک فرد خارجی است و از بیرون به چالش‌های موجود می‌نگرد که با منافع افراد درون سازمان یا دیدگاه‌های آن‌ها در تعارض احتمالی قرار می‌گیرد. بنابراین ممکن است برخی افراد کوچ را به عنوان یک تهدید خارجی محسوب کنند که به صورت مداوم همه چیز را تحت کنترل و ارزیابی قرار می‌دهد و خواهان کنترل سازمان است. بله، این مهم است که به کوچینگ سازمانی اعتبار دهید و اعتمادسازی کنید ولی محدوده و اختیار عمل این فرد را مشخص کنید تا از تنش‌های احتمالی احتراز شود.

کوچینگ سازمانی

یکی از نکات بسیار مهم در بهبود اثربخشی کوچینگ سازمانی این است که همگی افراد-اعم از مدیران و تیم اجرایی-در فرایند ارزیابی و بهبود سازمان توسط کوچ دخیل باشند و مشارکت داده شوند. در واقع اهمیت زیادی دارد که در صورت استفاده از کوچ، زیربنای عملکرد این فرد را نیز فراهم سازید.

در نهایت لازم است یادآور شویم که پاندمی کرونا نیاز به کوچینگ را افزایش داده است و وجود این افراد می‌تواند به بازنگری در اهداف بلندمدت سازمانی و تبدیل تهدیدات بحران به فرصت‌هایی ارزنده کمک کند. امروزه کوچینگ-و ساختارهای حمایتی آن در سازمان-بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد.


نویسنده: جان بر (John Behr

مترجم: درنا اسدی

منبع: HBR.org

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: ۲ میانگین: ۵]

این مطالب را هم حتما بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.