رشد و توسعه فردی

توازن کار و زندگی پس از دوره کرونا

بحران کرونا

توازن کار و زندگی پس از دوره کرونا به چه شکل خواهد بود؟

والد و شاغل بودن به صورت همزمان همیشه به مدیریت زمان زیادی نیاز داشته است و این روزها نظارت بر جلسات مجازی کودکان نیز به آن اضافه شده است. بسیاری از والدین هر روز صبح باید بر فرزندانشان برای حضور در جلسات مجازی مدارس نظارت داشته باشند و جلسات کاری مجازی خود را با ساعت استراحت فرزندانشان هماهنگ کنند. سایر کارها باید صبح زود یا آخر شب صورت گیرد تا کودکان خواب باشد. در نتیجه تغییر سبک زندگی بر اثر پاندمی کرونا، توازن کار و زندگی بسیاری از افراد را کاملا به هم ریخته است. 

بحران کووید ۱۹ (ویروس کرونا) موجب تلفیق ساعات زندگی و کار برای بسیاری از خانواده ها شده  و  توازن کار و زندگی برای بسیاری برهم خورده است. هر چند این فرضیه مطرح شده که با توجه به همه‌گیری این ویروس احتمالاً شرایط و سبک زندگی در بسیاری از کشورها برای همیشه تغییر خواهند کند، اما امیدواریم که تغییر به سمت این فرضیه دردناک نرود که فرهنگ کاریِ کار در ۲۴ ساعت روز و ۷ روز هفته مطلوب تلقی شود.

طی دهه‌های گذشته محققان نشان داده‌اند که سازمان‌ها عموماً بر اساس مدل ضمنی کارگر (نیروی کار) ایده‌آل ساخته می‌شدند: یعنی کسی که به طور کامل وقف شغل خود شده و در ۲۴ ساعت شبانه‌روز، ۳۶۵ روز سال و همه‌ی سال‌های فعالیتش آماده کار کردن است. این الگو همواره یک الگوی اولیه‌ی غیر‌واقع‌گرایانه بوده که وجود یک پرستار و نیروی پشتیبان (زن خانه) را در پس زمینه فرض گرفته است. در حالی که امروزه، در حدود دو سوم خانواده‌های آمریکایی هر دو والد شاغل هستند. با تعطیلی مدارس و تعلیق خدمات پرستاری (هم برای کودکان  و هم سالمندان)، نمی‌توان صرفاً به این دلیل که دورکاری از لحاظ فنی امکان‌پذیر به نظر می‌رسد انتظار داشت که کار طبق روال معمول ادامه پیدا کند و توازن کار و زندگی دچار اشکال نشود. 

عایدی‌های کارمندان آن‌قدر نامتناسب است که کارگر ایده‌آل، مطابق تعریف بالا، اصلا وجود ندارد یا بسیار کمیاب است. کارهای زمان‌بر مانند امور مالی، مشاوره و امور حقوقی و قانونی که نیازمند ۸۰ یا ۱۰۰ ساعت کار در هفته است، در صورت بروز مشکل کارمندانشان بیشتر از کارمندانی که در حرفه‌های دیگر با ۴۰ ساعت کار هفتگی منظم کار می‌کنند خسارت خواهند دید. ساختار‌های کاری انعطاف‌پذیر با هزینه‌های سنگین همراه اند؛ برای مثال اگر فردی کار را برای مدت زمانی ترک کرده و یا آن را به حالت پاره وقت تغییر دهد هیچ‌گاه سابقه‌ی حرفه‌ای یا ساعات قبلی خود را دوباره به دست نخواهد آورد. بر اساس تحقیقات، هنگامی که افراد تقاضاهایی از جمله سفر کمتر یا پاره وقت بودن یا داشتن ساعات کاری انعطاف‌پذیر را مطرح می‌کنند، زیر ذره‌بین قرار می‌گیرند و به احتمال کمتری ترفیع رتبه خواهند داشت. متاسفانه درخواست انعطاف‌پذیری محل کار ننگ حرفه‌ای برای فرد به همراه دارد.

بر هم خوردن توازن کار و زندگی در دوره کرونا، به چه گروه‌هایی بیشتر آسیب وارد کرده است؟

معمولا انتظار نیروی کار ایده‌آل داشتن از مادران شاغل بسیار دشوارتر است زیرا که آنها ساعات بیشتری را برای مراقبت از کودک یا کودکان خود در خانه نسبت به همسرانشان صرف می‌کنند. علاوه بر این، مردان احتمالاً بیشتر وانمود می‌کنند که نیروی کار ایده‌آل هستند، درحالی که زنان مشخصاً بیان می‌کنند که نمی‌توانند این انتظارات را برآورده کنند، و در پی مذاکره برای استفاده از ساعات کاری انعطاف‌پذیر بر می‌آیند. بسیاری از سازمان‌ها مایل به اجرای این کار نیستند و در نتیجه این دید به وجود می‌آید که زنان اقدام به ترک کار می‌کنند، درحالی که تحقیقات نشان می‌دهد که زنان در واقع اخراج می‌شوند. در واقع به نظر می‌رسد که برای زنان برقراری توازن کار و زندگی اهمیت بیشتری دارد در حالی که مردان اکثرا خود را وقف ایده‌آل‌های کاری می‌کنند. 

مسئله بعدی این است که در دنیای مملو از لپ‌تاپ‌ها، موبایل‌ها و کنفرانس‌های از راه دور، وظایف ذهنی و تحلیلی نیروی کار دانش محور در خانه نیز قابل انجام است. اما مسئله آنجاست که به طور فزاینده‌ای از کارگران یدی دارای دستمزد پایین نیز انتظار می‌رود که واکنش مشابهی داشته باشند، حتی با توجه به این که آن‌ها دارای امنیت شغلی پایین‌تر و انعطاف پذیری کمتری نسبت به کارگران دارای دستمزد بالاتر، هستند.

در میانه‌ی این بیماری همه‌گیر و گسترده، کارمندان فروشگاه، رانندگان تحویل کالا و کارگران انبار نیز مجبور به تبدیل شدن به کارگران ایده‌آل شده‌اند، درحالی که به دلیل قرارگیری در معرض ویروس با خطر بالایی روبه‌رو هستند و  حمایت محدودی از خانواده‌های آن‌ها می‌شود.

تقاضاهای زیادی برای ساختاردهی مجدد نحوه‌ی انجام کار و برقراری توازن کار و زندگی از جمله ایجاد فضای بیشتر برای خانواده‌ها و بررسی ارزش واقعی هشت ساعت کار روزانه (یا بیشتر) به وجود آمده است. حال زمان آن فرا رسیده است تا شرکت‌ها عقب بنشینند و ببیند کدام روش‌های سنتی کار به علت عادت، و نه اجبار، همچنان وجود دارد.

هیئت رئیسه‌ها و مدیران فرصت دارند تا کیفیت را بر کمیت کار اولویت بدهند. می‌توانند به ایده‌های خلاقانه‌ای که پس از پیاده‌روی یا جلسه مدیتیشن ایجاد می‌شوند بها بدهند و نه جلسات کاری طولانی در اداره. می‌توانند بر پاسخ‌های سریع‌تر به نفع پاسخ بهتر و از روز کاری طولانی‌تر به نفع روز کاری سازنده‌تر چشم بپوشند. می‌توانند مسیرهای شغلی بسیار رقابتی که شما یا باید بروید یا حذف خواهید شد را بازنگری کنند، مثلاً برای اساتید رسمی- آزمایشی یا وکیل یاران ساعتی پیش از ارزیابی آنها امکان انتخاب زمان طولانی‌تر را مهیا کنند.

در طی دوره‌ی این بیماری همه‌گیر، کارفرمایان می‌بینند که کارمندان نمی‌توانند بدون انجام مسئولیت‌های خانوادگی و توازن کار و زندگی به طور مناسب کار کنند. آیا این درس پس از پایان بحران، در یادها خواهد ماند؟ خانواده‌ها گزینه‌های بهتری برای تعیین نحوه‌ی توازن کار و زندگی خودشان می‌خواهند. پس از پایان این دوره، آیا می‌توانیم نظامی بسازیم که منطبق با خواسته‌های کارمندان و کارگران واقعی و نه کارگران یا کارمندان ایده‌آل باشد؟ اگر بتوانیم این کار را بکنیم از فرصت مناسب برای عبور از این بحران و ظهور کارمندان سالم‌تر و سازمان‌های کارآمدتر برخوردار خواهیم بود.

نویسندگان: بابی تامسون (Bobbi Thomason) و هدر ویلیامز (Heather Williams)

تیم تولید محتوای گروه مشاوران غزال

این مطالب را هم حتما بخوانید

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: ۰ میانگین: ۰]

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.