رهبری

کرونا اشتباه بودن اسطوره‌ی «نیروی کار ایده‌آل» را فاش کرد

نیروی کار ایده آل

با این که اکثر ما این روزها از خانه کار می­‌کنیم­، ساعت کاری ۴۰ درصد افزایش یافته است (تقریباً ۳ ساعت در روز) که بیشترین میزان افزایش در سطح جهان است. بله؛ آن را بررسی کردم. من هم آن را باور نمی‌­کردم. مشکل همه این پرکاری­‌ها و بهره‌­وری این است که هزینه ناشی از آن بسیار بالا  می­‌باشد. در شرایط کنونی بسیاری از کارکنان به اندازه­‌ی سه یا چند نفر کار می‌­کنند. آن­ها کار خود، کار پرستار کودک و معلم کودکان را نیز انجام می‌­دهند. با این وجود به نظر می­‌رسید، بسیاری از کارفرمایان این امر را فراموش کرده‌­اند. من گزارش­‌هایی از شرکت­‌ها دریافت می‌­کنم که با خوشحالی کارمندان خود را نیروی کار ایده‌آل می‌خوانند. چرا اکثر مدیران مساله را نمی­ بینند؟

به این خاطر که هنوز فکر می‌کنند « نیروی کار ایده‌آل [۱]» وجود دارد. ما معمولاً نیروی کار ایده‌آل را کسی تعریف می­‌کنیم که در سنین اولیه­‌ی بزرگسالی شروع به کار می­‌کند و به مدت ۴۰ سال به طور کامل و با تمام توان ادامه می­‌دهد. این مفهوم اشاره به مدل نان ­آور‌ خانه[۲] دارد که تاریخچه­‌ی آن به زمان انقلاب صنعتی باز می­‌گردد و تا سال دهه‌­ی ۱۹۶۰ کارایی خوبی داشت، تا این­که زنان به طور رسمی به تعداد بالای نیروی کار شاغل پیوستند. اما اکنون اصطلاح « نیروی کار ایده‌آل » برای زنانی نیز به کار برده م‌ی­شود که نه تنها کارهای روزانه‌­ی خود را انجام می‌­دهند، بلکه انتظار می‌رود مسئولیت‌های مربوط به خانواده و خانه را نیز برعهده بگیرند.

با این وجود این فقط زنان نیستند که تحت فشار هنجار « نیروی کار ایده‌آل » می‌­باشند. نتایج یک بررسی جدید نشان داده است که ۱۴% از زنان به دلیل مشکلات ناشی از کووید ۱۹ در خانه تصمیم به ترک کار خود گرفته­‌اند. شاید بیشتر تعجب آور شود اگر بدانید ۱۱% مردان نیز چنین تصمیمی گرفته‌­اند. سازمان من برای کارکنانی که به دلیل مسئولیت‌­های ناشی از مراقبت‌­های خانوادگی دچار تبعیض شد‌ه‌­اند، یک خط تلفن دائمی راه‌­اندازی کرده است. در این میان ما از مردان زیادی می­شنویم که سازمان آن ها سیاست­‌های قدیمی در رابطه با مرخصی دارد. می­‌گویند: سازمان آن­ها برای مراقبت­ های اولیه مرخصی­ هایی ارائه می‌­کند اما برای مراقبت­‌های ثانویه هیچ­‌گونه تعطیلی ندارد. همه ما مشاهده می­‌کنیم که همه­‌گیری چگونه می­تواند شرایط پذیرش مسئولیت­‌ها را متعادل‌­تر کند تا مردان نیز به نسبت قبل مسئولیت بیشتری برعهده بگیرند. این گفته به معنای انکار کار بیشتر از سوی زنان نیست؛ بلکه به این معنا است که خیلی اوقات مردان و زنان نیروی ­کار ایده‌­آل گذشته نیستند. امروز یک اختلاف اساسی بین والدین و غیر والدین وجود دارد. گوردون کناپ[۳]، وکیل در سانفرانسیسکو، می­‌گوید: من متوجه شده­‌ام که بین همکاران من شکاف بزرگی ایجاد شده است. آن­‌هایی که فرزند ندارند، فعالیت­‌های بسیاری انجام می‌­دهند اما افرادی مثل ما با بچه­‌هایی در خانه، در تله­‌ گیر کرده‌ایم.

قبل از کووید بسیاری از والدین کاملا بی­‌سر­و­صدا در مدارس حضور پیدا می­‌کردند یا یک بازی فوتبال را مربی­‌گری می­‌کردند، کارگران بچه­‌های خود را در داخل ماشین خارج از محیط کارخانه نگه­داری می­‌کردند و بچه­‌های بزرگ­تر را دکتر می‌­بردند. اکنون چیزهای بسیاری وجود دارند که نمی­توان آن­ها را پنهان کرد. در حقیقت کارهای ممنوعه اکنون تغییر کرده‌­اند؛ مردانی که سبک لباس پوشیدن قدیمی دارند و هنگام قدم زدن باعث شرمندگی فرزندان خود  می­‌شوند مانند پدر بی­بی­سی[۴] اکنون مورد تمسخر قرار می­‌گیرند (شاید ناعادلانه، در صورتی­که او فقط انتظارات دیگران از خود را بازتاب می­داد). کووید درگیری میان نسل قدیمی از نیروی کار ایده‌­ال و جوان­ترها را آشکارتر کرده است که معتقدند یک پدر خوب کسی است که در مسئولیت­‌های مربوط به کارهای روزانه‌­ی فرزندانش نیز باید مشارکت کند. یک وکیل امور خانواده گفت: این بحران رهبران ما را انسانی‌­تر کرده است زیرا آن­ها دائما پیام‌­هایی راجع­‌به نحوه‌­ی مراقبت از کودکان، سگ‌­ها و مادر ۷۲ ساله ارسال می­‌کنند و سعی می­‌کنند تا بیان کنند که همه­‌ی ما با هم هستیم.

اکنون زمان کنار گذاشتن مفهوم قدیمی « نیروی کار ایده‌آل » است. بعد از همه‌­گیری، اجازه دهید ایده­‌آل­‌های محیط کار را تجسم کنیم که زندگی فعلی افراد را بازتاب می‌­دهند (نه زندگی نیم قرن پیش). اکنون شما باید در این مسیر روی اشتغال کارکنان تمرکز کنید (اگر اینطور نیستید، باید خود را تغییر دهید؛ مطالعه­‌ای جدید نشان داد که کارکنان معلول ۳۴% از حقوق سالانه خود را برای کارفرمایان هزینه می‌کنند).

اولین قدم نهادینه‌­کردن کار از راه دور است. من و سایر افرادی که این روش را توصیه می‌­کنیم، مدت‌­هاست که می‌­دانیم مانع اصلی برای اتخاذ این روش  تصورات انسان‌ها است. این مشکل تمام شده است. تحت شرایط کرونا بسیاری از کارهایی که انجام آن­ها از راه دور غیرممکن به نظر می­‌رسید، با گذشت زمان و صرف هزینه‌­های متوسط به دورکاری تبدیل شدند. در یک ماه گذشته سه اتفاق رخ داده است که موارد غیرممکن را امکان­‌پذیر کرده‌­اند. هم اکنون شرکت‌­ها زمان و هزینه لازم را برای دسترسی یکپارچه از راه دور صرف کرده‌­اند. کارکنان باسابقه‌­تر که مهارت کافی برای این فناوری‌­ها را نداشته‌­اند، اکنون وقت خود را صرف یادگیری این موارد کرده‌­اند. مدیران نیز روش نظارت بر افراد بدون حضور فیزیکی در کنار آن­‌ها را یاد گرفته‌­اند. کارهای غیرممکن اکنون در سطح جهانی ممکن شده‌­اند.

اما ما باید بدانیم که ارتباطات از راه دور با کار از خانه که اکنون در نتیجه بحران گسترش یافته متفاوت  می­باشد. کار از راه دور نیازمند مراقبت از کودکان در ساعات کاری و هماهنگی­‌هایی دارد که مانع از اختلال در روند کار شود. برای کارگران ساعتی در ایالت­هایی مانند کالیفرنیا کار از راه دور نیز نیاز به کارفرمایانی دارد تا نسبت به حمایت­های قانونی از کارگران مانند وعده­های غذایی و زمان استراحت اطمینان حاصل کنند. اکثر کارفرمایان همچنین خواهان کنترل برای وضع محدودیت­های کاری هستند.

در سطحی عمیق‌­تر شرکت­‌ها باید در مورد نقش بهینه کار از راه دور در پیشبرد کارها تحلیل­‌هایی انجام دهند. تحقیقات بسیاری نشان داده­اند که کار از راه دور کارگران را مولدتر می­کند. کار از راه دور همچنین باعث می­شود تا افراد مشغول­تر بوده و رضایت بیشتری داشته باشند و احتمال ترک کار توسط آن­ها کمتر خواهد بود. کارگران نیز از راه دور نیز اغلب ساعات طولانی­تری کار می­کنند (هر آمریکایی روزانه ۵۴ دقیقه صرف انجام محاسبات می­کند) .

تصور نکنید که دورکاری یک گزاره­ی کامل است. چالش اصلی برای بسیاری از مشاغل و شرکت‌­ها ایجاد تعادل مناسب بین کار از راه دور و کار در محیط کاری است. آن­چه که بسیاری از کارگران اطلاعاتی به آن نیاز دارند، بخش‌­هایی از تعاملات بدون ساختار به همراه ساعت­‌هایی آرام برای فعالیت می­باشد. ساعت­‌هایی که اغلب دور از دفتر کاری تولید بیشتری انجام می شود. ایجاد تعادل بهینه بین کار از راه دور و کار در محیط کار از یک شرکت به شرکت دیگر، از یک کار به کار دیگر و از یک شخص به شخص دیگر متفاوت است.

همان­‌طور که شخصی باهوش زمانی گفته است: هرگز اجازه ندهید که یک بحرانِ خوب هدر رود. بیایید اجازه ندهیم این بحران ضایع شود. در عوض با هم کار کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که نور  نقره‌­ای این همه­‌گیریِ وسیع و ترسناک تعریف جدیدی از کارگر به عنوان فردی جاه‌­طلب، متمرکز و متعهد ارائه می‌­کند. اما در این بین باید بین مسئولیت­‌های کاری و مراقبتی تعادل ایجاد شود. کارفرمایان نباید این نکته را فراموش کنند که ۳۰ میلیون کودک خارج از محیط مدرسه‌­ها حضور دارند.

نویسنده: جون ویلیامز (Joan C. Williams)

منبع : سایت HBR.ORG

پانویس ها:

[۱] ideal worker

[۲] breadwinner-homemaker model

[۳] Gordon Knapp

[۴] BBC dad

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: ۰ میانگین: ۰]