رهبری

رهبری گروه در بی‌ثباتی ناشی از بحران کرونا

در شرایطی که در تمام جهان تلاش برای غلبه بر همه‌گیری بیماری کرونا ادامه دارد، مردم درباره‌ی وضعیت سلامت خودشان، دیگران و وضعیت جهان نگران و وحشت‌زده هستند. برای افراد خوش‌شانسی که در این مدت کار خود را از دست نداده و در سلامت کامل در خانه و قرنطینه کار می‌کنند، دورکاری می‌تواند آزاردهنده باشد. این افراد که از محیط کاری روزمره، همکاران و مشتریان خود جدا شده‌اند؛ مجبورند به تنهایی با رایانه شخصی در منزل و از طریق ارتباطات مجازی با همکاران کار کنند و طبیعی است که ناگهان حس سردرگمی دارند. مدیران و رهبران سازمان‌ها و گروه‌های کاری می‌توانند به کارمندانشان در این دوره سخت کمک کنند تا زندگی کاری خود را مورد ارزیابی مجدد قرار داده و دوباره حس مفید بودن داشته باشند. اما چه کاری از دست مدیران ساخته است. در ادامه چند استراتژی‌ ساده رهبری گروه در شرایط دورکاری را مطالعه می‌کنید.

به افرادی که تحت رهبری شما هستند خدمت کنید!

برای دسترسی به تک تک افرادتان از طریق تماس تلفنی یا تصویری زمان بگذارید. جویای مسائل و محدودیت‌های کاریشان شوید و این که چطور می‌توانید موانع کاریشان را برطرف کنید. به کارمندانتان اطمینان خاطر دهید که امکاناتی که می‌خواهند را در اختیارشان قرار می‌دهید. “رهبران خدمت‌گذار” نقش کلیدی خود را در حمایت مادی و معنوی از کارمندان و کمک به رشد و توسعه آن‌ها می‌بینند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که چنین رهبرانی مشارکت کارمندانشان را تسهیل کرده و محیط کاری موثرتری ایجاد می‌کنند.

به کارمندان در دستیابی به اهداف شخصی‌شان کمک کنید!

با دور شدن از محیط‌های کاری سابق و قرارگیری در شرایط جدید دورکاری، سوالات اساسی برای اکثر ما ایجاد می‌شود: “شغل من چیست؟ چگونه می‌توانم برای سازمان مفید باشم؟ از حرفه‌ام چه می‌خواهم؟”. ممکن است پاسخ به این سوال‌ها با آن چه در شرایط قبل از دورکاری بوده تفاوت داشته باشد. با کارمندان در زمینه تغییرات کاریشان در شرایط دورکاری صحبت داشته باشید. به آن‌ها کمک کنید تا اولویت‌بندی‌های حرفه‌ایشان را تشخیص داده و موثر واقع شوند. چنین گفتگوهای شفافی با کارمندان به مراتب بهتر از چشم‌انداز‌های سازمانی کلان است که دور از ذهن و درک افراد سازمان قرار دارد. از این طریق کارمندان راحت‌تر جایگاه خود در سازمان و زندگی حرفه‌ای خود را درمی‌یابند.

در پژوهشی نیز، آنتونیو فریتاس[۱] و همکارانش از دانشگاه ایالتی نیویورک ارزش پیگیری رهبری گروه از کارمندان در زمینه وظایف و اهداف کاری‌شان را نشان دادند و این که این کار تا چه میزان وظایف روزمره فردی را به اهداف عالی‌مرتبه حرفه‌ای متصل می‌سازد.

مدیری را تصور کنید که در حال تکمیل فرم‌های ارزیابی عملکرد هریک از کارمندانش است. ممکن است در این فرایند سوالات و پاسخ‌های زیر بین کارمندان و مدیران اتفاق بیفتد:

کارمند:”چرا تکمیل این فرم‌ها اهمیت دارد؟”

مدیر:”می‌خواهم کارمندانم بدانند چه جایگاهی دارند”

کارمند:”چه اهمیتی دارد که کارمندان از جایگاه حرفه‌ای خود مطلع شوند؟”

مدیر:”چون راه‌های رسیدن به اهداف حرفه‌ای خود را راحت‌تر می‌یابند”

کارمند:”چه فایده‌ای دارد اگر روش‌های دستیابی به اهدافشان را دریابند؟”

مدیر:”در این صورت ممکن است به صورت متفاوتی بر کار خود متمرکز شده و انرژی خود را بر اساس اولویت‌های حرفه‌ای تقسیم کنند”

کارمند:”چه اهمیتی دارد که افراد به گونه‌های متفاوتی کار کنند و متمرکز باشند؟”

مدیر:”در این حالت کارمندان حس می‌کنند که در عین حال که خود ارتقا می‌یابند به شکوفایی سازمان نیز کمک می‌کنند”.

پروفسور اندرو کارتون[۲] با بررسی فرایند تصمیم سازی در ناسا در دهه ۱۹۶۰ میلادی، دریافت که طی کردن مراحل مشابهی به کارمندان کمک می‌کند تا ارتباط قوی‌تری مابین کارشان و چشم‌انداز عالی ناسا ببینند: “من مدار الکتریکی می‌سازم” یا “من زمین تمیز می‌کنم” تا “انسان بر کره ماه قرار گیرد”. هر چه بیشتر به علت نهایی کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم، با انگیزه و ثابت‌قدم‌تر خواهیم بود-به خصوص در شرایط سخت کاری. طبق مشاهدات پروفسور کارتون در ناسا، این حس علت‌یابی به افزایش هماهنگی و حس اشتیاق جمعی کارمندان نیز بیشتر کمک می‌کند.

کارمندان را تشویق کنید تا بر فرصت‌ها و توانایی‌های حرفه‌ایشان متمرکز شوند.

رهبران باید با کارمندانشان در زمینه نقاط قوت آن‌ها و تبدیل این نقاط به فرصت‌های حرفه‌ای گفتگو داشته باشند. چه توانایی‌ها و استعدادهایی دارند که دوست دارند در طی روزها، هفته‌ها و ماه‌های آتی بیشتر به کار گیرند؟ چه توانایی‌هایی را دوست دارند در ادامه مسیر آموزش ببینند؟ این بازآفرینی شغلی به ما کمک می‌کند تا با بهره‌گیری از نقاط قوت و علایقمان، مسیر حرفه‌ای خود را هدایت کرده و ارزش خود را به سازمان ثابت کنیم. اینگونه کار نیز لذت‌بخش‌تر می‌شود.

 

جالب است که مدیران معمولا از این که کارمندان به سراغ علایق شخصی‌شان رفته و از روتین اصلی کاری دور شوند نگرانی دارند. زیرا ممکن است وظایف اصلی در سازمان انجام نشود یا کارمندان از کنترل خارج شوند. اما در حال حاضر که دورکاری به یک ضرورت تبدیل شده، کارمندان بسیار انعطاف‌پذیرتر و خودمختار شده‌اند. رهبری گروه باید به جای ایجاد محدودیت در این مسیر، از رخداد پیش‌آمده به عنوان فرصتی در کشف استعدادها، علایق و بروز خلاقیت در هر یک از کارمندان استفاده کنند. وقتی کارمندان خودشان در مورد حدود شرح وظایف و نحوه انجام کارها با بهره‌گیری از استعدادهای ذاتی‌شان تصمیم می‌گیرند حس موثر و مفید بودن خواهند داشت؛ حتی اگر در سازمان حضور نداشته و در اتاق نشیمن منزل خود مشغول کار باشند.

بحران کنونی کرونا کسب و کارهای بسیاری را هدف گرفته و محیط کاری و نوع روابط را تغییر داده است. این به تک تک افراد و کارمندان هر سازمان بستگی دارد که از این بحران به صورت یک فرصت استفاده کرده و تغییر ایجاد کنند یا در شرایط دورکاری از اهداف حرفه‌ای خود دور شده و بی‌انگیزه شوند. با کمک رهبران و مدیران این افراد می‌توانند با ایجاد اصلاحات جزئی، معنا و خلاقیت را به حرفه خود در شرایط بحران کرونا و حتی پس از آن اضافه کنند.

نویسندگان: فرانچسکا جینو (Francesca Gino) و دن کیبل (Dan Cable)

منبع: hbr.org

پانویس:

[۱]. Antonio Freitas

[۲]. Andrew Carton

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: ۰ میانگین: ۰]

این مطالب را هم حتما بخوانید