رهبری

از دست دادن کارمندان خانم مستعد در بحران

چطور در طول بحران حاضر کارمندان خانم مستعد را از دست ندهیم؟

بحران کووید۱۹[۱] سبب شده است تا نحو‌‌ه‌­ی کارکردن ما، مراقبت از فرزندان و همچنین خودمان و جامعه کاملاً تغییر کند. هنوز مشخص نیست جامعه پس از همه­‌گیری[۲] چگونه خواهد بود؛ اما در حال حاضر اجماعی جهانی بر سر دورکاری در حال شکل‌گیری است، این امر احتمالاً باعث خواهد شد که شرکت­‌ها تغییرات بسیاری در زمان و نحوه‌­ی برنامه­‌ریزی روزانه‌­ی خود انجام دهند.آیا ممکن است انقلاب فعلی به سود کارمندان خانم باشد، کسانی که همیشه به دنبال شرایط کاری انعطاف‌­پذیر هستند؟

مطالعه­‌ای که به تازگی توسط گروهی از کارشناسان اقتصادی انجام شده، نشان می­‌دهد که شرایط کنونی دورکاری[۳] موجب عادی شدن شرایط کاری انعطاف‌پذیر می‌شود و در نتیجه برای بخش بزرگی از زنان در طبقات کاری مختلف مفید خواهد بود. اگرچه امیدواریم این نتیجه درست باشد اما مطمئن نیستیم که دورکاری می‌­تواند به نفع زنان باشد. علاوه بر اثرات بحران کرونا، موانع بسیاری بر سر راه کارمندان خانم وجود دارد. این شرایط سبب شده است تا برخی از شرکت‌­ها تعداد کارمندان خانم خود را کاهش داده و یا آن­ها را از کار برکنار کنند (ما در کتاب آتی خود با نام «شکستن سقف شیشه­‌ای: شکستن موانعی بر سر راه کار زنان» بسیاری از این موارد را بررسی خواهیم کرد).

به نظر ما اگر اغلب رهبران برخی اقدامات کوچک اما بسیار مهم را در برنامه­‌های فعلی خود جای ندهند، پس از بحران با مشکلات نیروی انسانی طولانی مدت مواجه خواهند بود. با پرداختن به چهار مانع و سوگیری اصلی می‌توان از آسیب به مشاغل زنان در این بحران جلوگیری کرد و قابلیت­‌ها و استعدادهای آن‌ها برای وضعیت فعلی و آینده‌ی شرکت را افزایش داد.

پیشنهاد ما این نیست که تمرکز خود را از فعالیت­‌هایی  که برای ماموریت سازمان شما مهم‌اند منحرف کنید. جریان نقدینگی، ایمنی کارکنان و مذاکره با وام‌­دهندگان و مشتری­‌ها اولویت‌­های اصلی شما محسوب می­‌شوند. می‌دانیم که بسیاری از رهبران صنایع بزرگ درگیر چالش‌­های مدیریتی متفاوتی هستند زیرا عملیاتی را مدیریت می‌کنند که از خانه قابل انجام نیستند. از سوی‌دیگر؛ مدیرانی که کارکنان خود را از محیط خانه اداره می‌­کنند، می‌توانند اقدامات مفیدی انجام دهند تا وفاداری کارمندان خانم خود را به دست آورده وبخشی از کارکنان شرکت که به سختی قابل بازیابی هستند را حفظ کنند.

ابتدا این مقاله را مطالعه کنید: توازن کار و زندگی پس از دوره کرونا

به شرایط مادرانه‌ی کارمندان خانم بیشتر توجه کنید.

در حال حاضر والدین از یک سو تلاش می‌­کنند تا به صورت شبانه‌­روزی مواظب فرزندان خود باشند و از سوی دیگر شغل خود را به موقع انجام بدهند. آن‌ها هم‌چنین سعی می­‌کنند که با همکاران خود در ارتباط باشند و شایستگی خود را نشان دهند. این شرایط همان­‌طور که در بررسی‌­ها و تحلیل­‌های بسیاری مطرح شده است، فشار موجود بر شانه‌­های کارمندان خانم را سنگین‌­تر کرده است. نقش مراقبتی مردان سبب تقویت حسن شهرت آن­ها و تحریک حس حمایت دیگران م‌ی­شود اما وقتی صحبت از نقش مراقبتی زنان می‌­شود، افراد در رابطه با توانایی‌­های آن­ها دچار شک و تردید می‌­شوند. تصور می‌­شود که قابلیت‌­ها و شایستگی‌­ها زنان دارای فرزند در مقایسه با زنان بدون فرزند و زنان بدون فرزند در مقایسه با مردان از جمله پدران کم­تر است.

در یک محیط کاری معمول زنان می‌­توانند از راهکارهای مختلفی برای حذف این سوگیری‌ها استفاده کنند. در طول سالیان زنان بسیاری درباره‌ی نشان ندادن عکس‌­های خانوادگی در محل دفتر و مسئولیت‌­های مراقبتی خود به دیگران به ما گفته‌اند. کنار گذاشتن سوالاتی از این قبیل که آیا زنان دارای فرزند باید برای حفظ اعتبار خود چنین راه­هایی را در پیش گیرند (یا نه) یا تا چه اندازه باید این کارها را بکنند (بسیاری از زنان از جمله آن­‌هایی که درآمد پایین و فرزندادن کم­تری دارند، نمی­‌توانند چنین کاری بکنند)، نشان می‌­دهد که زنان هنگام حضور در دفاتر خود می‌­توانند تا حدودی این سوگیری‌ها را کنترل کنند.

اکنون که زنان در خانه­‌ها حضور دارند حتی امکان استفاده از این راهکارهای موقت نیز وجود ندارد. ورود ناگهانی کودکان به اتاق طی یک جلسه تصویری مهم می‌­تواند باعث سوگیری شود. مادری ممکن است به صورت ناگهانی تماس خود را پایان دهد تا به کودک خود رسیدگی کند. در چنین شرایطی احتمالاً یافتن فضایی که یادآور وضعیت والدین بودن از جمله اسباب‌­بازی­‌های کودکان یا کارهای هنری در پس زمینه یا … امکان­پذیر نباشد.

این در حالی است که ممکن است حضور فرزندان در کنار پدران به نفع آن­‌ها باشد. در رابطه با قدرت درآمدی مردان مبلغی تحت عنوان «حق بیمه‌­ی پدری» نیز وجود دارد و پدران در مقایسه با مادران برای مراقبت از فرزندان خود بیشتر مورد تقدیر قرار می‌گیرند.

با توجه به اینکه در شرایط کنونی وضعیت و زندگی خانوادگی کارکنان بیشتر قابل مشاهده است، آگاهی از این نگرش‌­های یک سویه و واگرا نسبت به پدران و مادرها بسیار مهم است. به عنوان یک رهبر می‌­توانید محیطی را ایجاد کنید که در آن زیر سوال بردن شایستگی‌­های زنان به خاطر  نقش­‌های مراقبتی آن­‌ها پذیرفته شده نباشد.

در این رابطه رهبرانی که خود فرزند دارند (چه مرد و چه زن) می‌­توانند رسانه‌­ی خوبی در رابطه با مسئولیت­‌پذیری و اهمیت نقش خانواده باشند. در شرایط فعلی زمان آن نیست که هنجارهای مربوط به کارکنان ایده‌­آل را بیان کنید. به عبارتی زمان آن نیست که انتظار داشته باشید که کارکنان کار خود را در اولویت قرار دهند، در این­‌صورت نگرش‌­های جنسیتی یک سویه که مبتنی بر توانایی کم و آسیب‌­پذیری کارمندان خانم است خواهید داشت.

این مقاله را  هم مطالعه کنید: ترفندهای مدیریتی که میتوان از زنان آموخت

فشار کاری را بر کارمندان خانم کاهش دهید.

همه­ ما در کمال تعجب فهمیده‌ایم که تا چه حد می‌­توان بسیاری از کارها را از خانه انجام داد. این برای کسانی­که در زمینه فعالیت­‌های مجازی تحقیق کرده اند، تعجب­‌آور نیست. آن‌­ها مدت­‌هاست که می­‌دانند افرادی که دورکاری می­‌کنند در واقع بیش از سطح متوسط مولد هستند. اما یادآوری این نکته حائز اهمیت است که هیچ یک از تحقیقات انجام شده در زمینه‌­ی فعالیت‌های مجازی در زمان مشابه شرایط کنونی انجام نشده‌­اند و این نشان می‌­دهد که در شرایط کنونی ممکن است چنین بهره‌­وری حاصل نشود.

سازمان‌­ها در شرایطی نامطمئن و سخت مانند شرایط کنونی به ویژه زمانی­‌که پیش‌­بینی می­‌کنند دچار کمبود درآمد خواهند شد و در حال مذاکره با طلبکاران خود هستند، تمایل دارند تا با استفاده از کارکنان خود تا حد ممکن کار کنند. در این صورت این رویکرد نه تنها باعث می‌­شود که کارکنان شما بدون توجه به جنسیت یا وضعیت خانوادگی­شان با سازمان احساس غریبگی داشته اند؛ بلکه سبب خواهد شد که شما کارمندان خانم دارای فرزند را کم ­ارزش و نالایق ندانید.

پیش از همه‌­گیری نیز کارمندان خانم زیر فشار بودند. همان‌طور که ما در تحقیقات خود در میان فارغ­‌التحصیلان دانشگاه هاروارد و نمونه­‌ای از مدیران ارشد اجرایی در سطح جهانی مشاهده کرده‌­ایم؛ مردان در مشاغل مدیریتی بالا به احتمال زیاد حمایت بیشتری نسبت به همسران غیرشاغل دریافت می‌­کنند. همچنین همان‌­طور که در تحقیق ما نیز مانند موارد دیگر نشان داده شده بود، در خانواده­‌هایی که پدر و مادر هر دو کار می­‌کنند، شغل خانم‌­ها در مقایسه با مردان در سطح پایین­ تری قرار دارد.

هنگام بروز مشکلات در خانواده نیز زنان باید از کار خود کناره‌­گیری کنند و چه فشار و مشکلی می­‌تواند بزرگ­تر از حذف کامل و ناگهانی مسئولیت­‌های مراقبت از فرزندان باشد؟ برخلاف تصور سنتی ترجیح زنان برای حضور در خانه عامل اصلی برای تصمیم‌­گیری زنان تحصیل کرده جهت ترک کارشان نیست. در مقابل آن­ها در محیطی قرار می­‌گیرند که فعالیت­‌های آن­‌ها کم ارزش جلوه داده شده و نیازهای‌شان نیز نادیده گرفته می­‌شوند.

به جای تکیه بر یک سطح از زمان و فعالیتی که کارمندان شما به سادگی قادر به انجام دادن آن نیستند، باید نسبت به اولویت­‌ها و نیازهای شغلی بی‌رحمانه رفتار کنید. مواردی را شناسایی کنید که دارای اهمیت بیشتری هستند و از افراد بخواهید که این فعالیت­‌ها و موارد مربوط به آن‌­ها را به بهترین صورت انجام دهند. با تعیین انتظارات معقول در رابطه با زمانی که کارمندان به ویژه کارمندان خانم می‌توانند برای انجام کار صرف کنند، به سطح بالایی از تعامل در سازمان دست پیدا خواهید کرد.

شرکت­‌ها در صورتی‌­که چالش‌­های پیش­روی والدین شاغل را درک و با آن­ها همراهی نکنند، با موج‌­های فشار از سوی زنان روبه‌­رو خواهند شد. والدین از هر دو طبقه­‌ی جنسیتی در سازمان از مزایای این روش سود خواهند برد اما این روش برای مادرانی مفیدتر خواهد بود که دارای فرزندان کوچک هستند.

جلسات مجازی را به صورت عادلانه برگزار کنید.

در حال حاضر رایانه‌ه­ای ما محل کار ما هستند و زنان با همان الگوهای طرد شده در دفاتر کار روبه‌رو هستند. اطمینان حاصل کنید که کارمندان خانم در میز مجازی محلی برای خود داشته باشند. صرف زمان برای پرسش از افراد در رابطه با نظریاتشان از طریق وارد کردن فشار برای تصمیم‌­گیری موثرتر می‌­تواند یک احساس خوب در افراد ایجاد کند. انگیزه‌ی شما ممکن است درگیری با گروه­‌های کوچک­‌تر باشد اما این غریزه به شما کمک نخواهد کرد. احتمالاً خودتان را در حال جست­‌و­جوی مجموعه­‌ای از چهره­‌های بسیار شبیه به خودتان پیدا کنید (افرادی که با آن­ها احساس راحتی بیشتری می­‌کنید).

ما از کارمندان خانم شنیده‌­ایم که به صورت غیرمنتظره‌­ای از یک مکالمه‌­ی تلفنی مهم کنار گذاشته شده­‌اند. این زنان اکنون احساس باارزش بودن ندارند و فکر می‌­کنند آینده‌­ی آن­ها در شرکت متفاوت‌­تر خواهد بود. زمان بیشتری را صرف فکر کردن به این مساله بکنید که آیا شما همه­ ‌ی افراد را در بحث­‌ها شرکت می‌­دهید و از افراد دیگری که دیگران را مدیریت می‌­کنند بخواهید که همین روال را در پیش گیرند.

احتمال نادیده گرفته شدن ایده­‌های کارمندان خانم در جلسات امری رایج است و در جلسات مجازی در صورتی‌­که فردی به دنبال توجه به آن­‌ها نباشد، نادیده گرفتن ایده‌­های آن‌­ها راحت­‌تر است. با توجه به بی‌نتیجه بودن جلسات در چنین شرایطی لازم است که فرد اداره کننده‌­ی جلسات بررسی کند که چه کسی در بحث‌­ها شرکت می­‌کند و از افراد کم حرف تقاضای مشارکت بیشتری کند.

همه ما می‌­دانیم که از دست دادن تمرکز هنگام مکالمه ویدیویی و از دست دادن آنچه که شخصی می­‌گوید، می‌­تواند هشداردهنده باشد. دوباره به این جلسات توجه بیشتری کنید. از چه کسی خواسته شده است که گفته‌­هایش را تکرار کند و گفته­‌های چه کسی در طول جلسه نادیده گرفته شده است؟

فضای دیجیتالی را فضایی فراگیر کنید، به ویزه برای کارمندان خانم!

بررسی­‌های قبلی نشان داده است که مردان روابطی صمیمی‌­تر و شخصی تر با همکاران خود دارند؛ در حالی­‌که زنان با همکاران خود صمیمیت و تعامل­ کم­تری دارند. محیطِ ­اجتماعیِ ­مجازی به دنبال تشدید این نابرابری‌­ها است تا کارمندان خانم در کانال­‌های رسمی اطلاعاتی گرفتار شوند.

در حقیقت جلسات مجازی مجموعه‌­ای از محدودیت­‌های جدید را ایجاد کرده‌­اند: مکالماتِ ­جانبی­ نامرئی. مدیران می­‌توانند به راحتی در کنار جلسه واقعی در یک پنجره متفاوت چت کنند. آن‌­ها حتی ممکن است برنامه‌­هایی تهیه کنند که تصمیمات گروهی را تضعیف کرده یا اظهارات نامناسب درباره‌ی همکاران داشته باشد. این مدیران حتی اگر به صورت واضح رفتارهای تبعیض ­آمیز نداشته باشند، این مکالمات نامرئی روابط را محکم کرده و شکستن آن­ها را غیرممکن می‌­کند.

زنی که از مکالمات غیررسمی اما مهم کنار گذاشته شده است، نمی‌­تواند در بحث­‌های بعدی شرکت کرده یا از یک همکار قابل اعتماد درخواست کند که در رابطه با حوادث پیش رو اطلاعاتی در اختیار او قرار دهد. این در حالی­ است که او حتی از وقوع این اتفاقات خبر هم ندارد. در حالی که ممکن است نتوانید به طور کامل از بروز این نوع رفتارها جلوگیری کنید اما می­‌توانید بیان کنید که از تیم خود انتظار شرایط بهتری دارید. قبل از شروع جلسات به افراد یادآوری کنید که باید نظرات خود را با کل گروه در میان بگذارند و از انجام گفتگوهای جانبی خودداری کنند که سبب کنار گذاشته شدن دیگران می­‌شوند. در صورتی­‌که شما از بروز اظهارات و بحث­‌های مشکل­‌ساز مطلع شدید، برای همه روشن کنید که این نوع تبادلات غیرقابل قبول بوده و پیامدهای جدی به دنبال خواهند داشت.

انواع دیگر تعاملات مجازی نیز می‌­توانند موانعی ایجاد کنند. اکنون که تمام فعالیت‌­های اجتماعی ما به صورت آنلاین انجام می­‌شوند، ممکن است همکاران در کانال­های ویژه اسلک[۴]، ساعات شاد فیس تایم[۵] و سایر فضاهای دیجیتال کنار یک­دیگر جمع شوند. محرومیت حضور زنان در ان فضاها (عمدی یا غیرعمدی) بدون حساسیت­‌های لازم است. هیچ گونه خطری در رابطه با صحبت در مورد یک تفریح و در طرف دیگر هیچ گونه برداشت بدی از کنار گذاشته شدن شما وجود ندارد. این نوع اجتماعات دیجیتال خصوصی می­‌توانند شکاف‌­های موجود بین شبکه‌­های کاری مردان و زنان را گسترش دهند.

شما نمی‌­توانید به کارمندان خانم خود بگویید که در ساعات بیکار خود چه کاری انجام دهند اما می‌­توانید آن­ها را به با هم بودن در رابطه با همکاری تیمی و رویدادهای اجتماعی تشویق کنید. شما همچنین می‌­توانید از یک رویکرد خاص برای اطمینان از عدم صرف زمان برای گفت­‌و­گوهای غیررسمی با افراد مشخص استفاده کنید. به مدیران یادآوری کنید که مسئولیت آنها برای پرورش فرهنگی فراگیر هنوز بر جای مانده است.

در دنیای پس از همه­‌گیری در رابطه با کارمندان خانم مستعد دو دسته‌­ی بازنده‌­ها و برنده­‌ها حضور خواهند داشت. این که شما در کدام دسته قرار گیرید، اتفاقی نیست. در حال حاضر به طور قطع رفاه و امنیت اساسی کارمندان مهم­ترین دغدغه است اما اجازه ندهید که عامل جنسیت در این دغدغه دخالت کند. شما می‌­توانید در شرایط فعلی خود را از خطر از دست دادن کارمندان خانم با استعداد، کارگران ماهر و مدیران شایسته نجات داده و برای آینده­‌ی خود موفقیت ایجاد کنید. شما می­‌توانید به جای بی‌توجهی نسبت به اسیب­‌های وارده بر مشاغل زنان در شرایط بحرانی، تعهدات کارمندان خانم را تقویت کرده و میزان مشارکت آن­ها را به حداکثر برسانید. در این صورت علاوه بر کمک به حفظ پیشرفت جمعی در زمینه‌­ی برابری جنسیتی[۶] به کسب ­و­کار خود نیز امکان بهره‌­گیری از مزایایی را خواهید داد که در آینده به طور قطع نیاز خواهد داشت

نویسنده: کولن آمرمن (Colleen Ammerman)

پانویس ها:

[۱] Covid-19 crisis

[۲] post-pandemic

[۳] remote work

[۴] Slack

[۵] FaceTime happy hours

[۶] gender equality

Why the Crisis Is Putting Companies at Risk of Losing Female Talent

تیم تولید محتوای گروه مشاوران غزال

این مطالب را هم حتما بخوانید

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: ۰ میانگین: ۰]

این مطالب را هم حتما بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.