مدیر مجازی

آیا واقعا به دفاتر کاری نیاز داریم؟

آیا واقعا به دفاتر کاری نیاز داریم؟ انقلاب دورکاری در آینده

میز کار من در دفتر مجله کسب‌وکار هاروارد (HBR)، فضایی آشفته است: پوشیده از انبوه کتاب‌ها، هدایایی از همکاران، کوه پوشه و پرونده‌های متعدد و خودکارهایی که جوهرشان تمام شده است. البته من با چنین فضایی احساس راحتی می‌کنم. مدیر و همکارانم در آنسوی اتاق، میز و فضای کاری مرتب‌تری دارند. به صورت کلی، تمامی اعضای تیم دیجیتال ما در فضای باز و دور هم کار می‌کنند. چنین شرایطی قطعا ایده‌آل نیست: گاهی این محیط بسیار سرد می‌شود و تمرکز هم در چنین محیطی بسیار دشوار است. اما به هر حال اینترنت پر سرعت، قهوه و پرینتر داریم و پنجره‌های سراسری دید وسیعی به بزرگراه را به نمایش می‌گذارند. من هر روز در راه برگشت از کار سری هم به باشگاه ورزشی می‌زنم و در مسیرهای رفت و آمد تمرین‌های ذهنی هم انجام می‌دهم.

اما هم اکنون که این مقاله را تایپ می‌کنم با شلوار راحتی در اتاق نشیمن خانه خود نشسته‌ام. زیرا دفتر کار ما به علت پاندمی کرونا از اواسط ماه مارس بسته شده و دورکار شده‌ایم. در خانه البته مسائلی با اینترنت و قطعی آن وجود دارد. من در همان فضایی که کار می‌کنم، تمرینات ورزشی‌ام را هم انجام می‌دهم. عصرها با جابه‌جا شدن از نشیمن به آشپزخانه و خوردن شام، تمرینات ذهنی‌ام را انجام می‌دهم و روز کاری‌ام را تمام می‌کنم. به نظر می‌رسد که من تنها عضو کوچکی از یک آزمایش وسیع و البته تصادفی هستم: آیا بسیاری از کارمندان واقعا به دفاتر و فضای کار حضوری نیاز دارند؟

طبق مقاله کلیو تامپسون (Clive Thompson) –منتشر شده در نیویورک تایمز در ژوئن ۲۰۲۰-پیش از بروز بحران کرونا، ۵ تا ۱۵ درصد از آمریکایی‌ها دورکاری می‌کردند. بر اساس پژوهشی مشترک، در آوریل سال جاری نیمی از آمریکایی‌ها که پیش از بحران کارمند بودند اعلام کردند که در خانه کار می‌کنند. حتی در شرایطی که بسیاری از کارمندان دولتی آمریکا شروع به بازگشت به محیط کار کردند، بسیاری از دفاتر به حالت نیمه باز باقی ماندند و کارمندان به دورکاری خود ادامه دادند. این شرایط در تمام نقاط دنیا یکسان نیست. یکی از کارمندان شعبه چین مجله کسب‌وکار هاروارد در این باره گزارش داده است که برخلاف شیوع ناگهانی بیماری در پکن، بسیاری از دفاتر به کار خود ادامه دادند. اما کارمندان اداری در هند به صورت گسترده‌ای دورکار شده‌اند و به خوبی برای کار کردن از خانه آموزش دیده‌اند. بر اساس مقاله‌ای جدید در فورچون (Fortune)، محدودیت‌های کاری مرتبط با کرونا به صورت گسترده‌ای در اروپا رعایت می‌شود.

در حالی که این روش جدید کار کردن از خانه برای بسیاری از افراد کاملا تازه به نظر می‌رسد، روند گسترش آن از سال‌ها پیش شروع شده است. طبق مقاله درک تامپسون (Derek Thompson) در مجله آتلانتیک (The Atlantic): “سهم نیروی کار که از خانه کار می‌کنند در ۱۵ سال گذشته در کشور آمریکا سه برابر شده است”. هم اکنون که بحران کرونا این روند را تسریع بخشیده است، امکانات و محدودیت‌های این روش شفاف‌تر می‌شوند. بسیاری از پژوهش‌ها نشان داده‌اند که دورکاری تاثیر مثبتی بر بهره‌وری می‌گذارد اما تغییر روش کار حضوری به دورکاری در طولانی‌مدت و در مقیاس وسیع، هنجارهای کاری معمول مانند مفهوم کارمند ایده‌آل را نیز مورد سوال قرار می‌دهد. این هنجارها بیش از همه والدین شاغل و به خصوص زنان را تحت تاثیر قرار داده‌اند. همچنین نحوه کار کردن اقلیت‌های اجتماعی مانند سیاهان در امریکا، روش توسعه و ارتقای کاری و رویکردهای مذاکره‌گری نیز تغییر کرده‌ و مورد بازنگری قرار گرفته‌اند.

ما برای سال‌های متوالی در دفتر مجله کسب‌وکار هاروارد مشغول به کار بوده‌ایم. فرهنگ سازمانی مخصوص به خود و مفاهیمی مانند بهره‌وری، مشارکت و محیط کاری را به روش خودمان شکل داده و بازتعریف کرده‌ایم. برای مثال، ما می‌دانیم که فضاهای کاری باز-فضای کاری مشترک و بدون تقسیم‌بندی مشخص-مسائل مخصوص به خود را دارند و برای مقاصد خاصی طراحی می‌شوند. همچنین ما در حال یادگیری روش‌های طراحی فضاهای ایمن‌تر برای کارمندان در آینده هستیم. اما محیط اطراف و روندهای کاری در حال تغییر و با عدم قطعیت بالایی روبرو است.

در حالی که کسب‌وکارها از مراحل ابتدایی روبرویی با بحران کرونا و شرایط دورکاری عبور می‌کنند، ما می‌خواهیم با گردهم آوردن متخصصان رفتار سازمانی، طراحان فضاهای کاری، استراتژیست‌ها و متخصصان مشارکت این مسئله را بررسی کنیم که مدیران باید در مرحله بعد به دنبال چه مفهوم اساسی باشند. چه محیط کاری و چه نوعی از کار کردن-حضوری، دورکاری، ترکیبی-موثر واقع خواهد شد؟ یکی از نکات اساسی درنظرگیری زمانی است که کارمندان می‌توانند دورکار بمانند (شرکت‌هایی مانند توییتر اعلام کرده‌اند که می‌توانند بیشتر کارمندانشان را برای همیشه دورکار کنند). همچنین عوامل مالی وزن بالایی در این تصمیمات خواهند داشت. این که کارمندان شما از نظر شخصی با چه روش کاری راحت‌تر هستند و این که کسب‌وکار شما با کدام روش به نتیجه بهتری دست می‌یابد نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.


بیشتر بخوانید: حفظ روحیه یادگیری در دورکاری


با بررسی تمام ابعاد دورکاری، این که چطور افراد خود را با این شرایط کاری وفق داده‌اند، به چه نوآوری‌هایی در این زمینه دست یافته‌اند، مزایای کار حضوری در دفاتر چیست و چه امتیازاتی با دورکاری از بین خواهد رفت؛ می‌توان به تصمیمات جدی‌تری در این زمینه در آینده دست یافت.

در دفتر مجله کسب‌وکار هاروارد، ما اخیرا دریافته‌ایم که حداقل تا سپتامبر دورکار خواهیم بود. من نمی‌دانم که تا آن زمان میز کار من به چه شکل در خواهد آمد و چه لایه‌ای از گرد و غبار روی آن انباشته خواهد شد. یا شاید تمیز و منظم در انتظار من برای شروعی دوباره (در روزی نامعلوم در آینده) باشد. شاید من فردی احساسی هستم و به شرایط محیط کارم اهمیت زیادی می‌دهم. اما مشخص است که گردآوری چنین تحلیل‌های شخصی از کارمندان سازمان به تصمیم‌گیری در مورد نحوه کار در آینده کمک شایانی خواهد کرد. بهتر است که منابع انسانی سازمان یا شخص مدیران گفتگوهایی این چنینی با کارمندان داشته باشند یا از آن‌ها بخواهند که در این زمینه گزارشی خودمانی (و به دور از قالب‌های رسمی سازمانی) بنویسند. این که کار حضوری را ترجیح می‌دهند یا دورکاری، هر یک از این روش‌های کاری چه امتیازات و محدودیت‌هایی به همراه دارد و فرد در آینده کدام روش را انتخاب خواهد کرد.

تصمیم‌گیری روش کار کارمندان در سازمان به شرایط بحران کرونا در آینده نزدیک بستگی دارد ولی در طولانی‌مدت تصمیمات مدیران، ترجیحات کارمندان و وضعیت اقتصادی کسب‌وکارها بر روند دورکاری در دنیا تاثیر بی‌سابقه‌ای خواهد گذاشت.

 

نویسنده: گرچن گوت (Gretchen Gavett)

منبع: HBR.org

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: ۰ میانگین: ۰]

این مطالب را هم حتما بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.