بیماری همه‌گیر کویید ۱۹ در حال تغییر شکل شرکت‌ها، صنایع، اقتصادهای ملی و جامعه‌ی ما به روشهای غیرقابل تصوری است. رهبران اقتصادی در این شرایط باید فراتر از بقا، به فرصت‌هایی که این بحران نه‌تنها برای سازمان خودشان بلکه برای خیر جمعی در خود دارد بیاندیشند. مهم‌ترین آن‌ها فرصت استخدام افراد با استعداد درست هنگامی است که آن‌ها احتمالاً در یافتن شغل با سختی روبه‌رو هستند.
به گفته اکونومیست، – از نیمی سال ۲۰۱۲ تاکنون-۸۰٪ مدیرعامل‌ها نگران کمبود کارمندان ماهر بوده‌اند، که این قضیه موجب افزایش استخدام‌های خارج از شرکت به بالاترین حد خود تاکنون و افزایش ۹ تا ۱۵درصدی شرکت‌های بزرگ برای جست‌وجوی جهانی افراد ماهر در سال گذشته شده است.
در حال حاضر، بسیاری از شرکت‌ها در حال اخراج کارگران و کاهش نیرو هستند. برخی از بخش‌ها در حال فروپاشی هستند. به نظر می‌رسد تعداد بی‌سابقه‌ای از مردم، در سرتاسر جهان، از فارغ التحصیلان جدید گرفته تا کار آزموده‌های فصلی، به دنبال اشتغال هستند. در همین زمان، یک نیروی اصلی که رقابت بین افراد با استعداد را تشدید می‌کرد – جهانی‌سازی – در حال عقب نشینی است.
مجموعه‌ی استعداد های موجود به‌طور ناگهانی در حال تغییر و گسترش است و رهبران آینده‌نگر می‌تواننداز این شرایط بشترین بهره را ببرند و زمینه را برای بهبود و رشد پس از بحران فراهم کنند.
درس‌های تاریخ
در طول تاریخ، مشکلات اقتصادی فرصت‌هایی ایجاد کرده که کارمندان و رهبران استثنایی برای مدت زمان محدودی به صورتی گسترده در دسترس باشند. به‌عنوان‌مثال، در اواخر دهه‌ی ۱۹۴۰، بسیاری از سازمان‌ها در بحران بودند. در شرکت سازنده‌ی جدیدترین تجهیزات الکترونیکی، که سرانجام به یکی از مشهورترین شرکت‌های فن آوری آمریکا بدل شد، تجارت افول کرد و وضعیت مالی متلاشی شد. اما در همین حین گروه‌های مهندسین زیادی با بسته شدن آزمایشگاه‌های نظامی ایالات متحده بیکار شدند، بنیان‌گذاران شرکت یعنی بیل هیولت و دیو پاکارد فهمیدند که نمی‌توانند اجازه دهند چنین فرصت استخدام شگفت‌انگیزی را از دست بدهند.
وقتی از آن‌ها سؤال شد که چگونه توانستند در آن سال‌های دشوار افراد جدیدی را جذب کنند، پاسخ آن‌ها ساده بود: “چطور می‌توانستیم این کار را نکنیم!” سال‌ها بعد، وقتی از آن‌ها درباره‌ی بزرگترین عامل موفقیت HP در طی سال‌ها پرسیدند، آن‌ها غالباً تمایل‌شان برای سرمایه‌گذاری در استعداد ها فارغ از شرایط اقتصادی بیرونی را بزرگترین عامل ذکر کردند.
درحالی‌که بیشتر ما در هنگام بحران، کوته‌بین و غیرمنطقی هستیم، بهترین رهبران و سازمان‌ها آرام می‌مانند و از آن‌ها به نفع خود استفاده می‌کنند و از رقبای خود فاصله می‌گیرند و هرگز به عقب نگاه نمی‌کنند.
رنجی گلاتی، نیتین نوهریا، و فرانز وگلژزوژن از دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد مزایای این نوع تفکر بلند مدت را در یک تحقیق بر روی ۴۷۰۰ شرکت در سه رکود اخیر بررسی کرده‌اند. آن‌ها دریافتند که ۹٪ به دلیل تمرکز «پیش‌رو» خود در موقعیت‌های به مراتب بهتر از موقعیت خود قرار دارند. آن‌ها عقب‌نشینی کردند، اما در مورد زمان و مکان انجام چنین کاری بسیار انتخابی بودند و از همه مهمتر، آن‌ها به سرمایه‌گذاری‌های استراتژیک ادامه دادند.
آن‌ها به جای اینکه به اصطلاح “یا / یا” فکر کنند – شما استخدام می‌شوید یا تعدیل نیرو می‌کنید- آن‌ها، مانند HP در پی جنگ، “” و” را پذیرفتند و دریافتند که اگر هوشمند باشند متوانند هر دو کار را انجام دهند. متأسفانه، اکثر شرکت‌ها در استخدام یکنواخت در دوره رکود اشتباه می‌کنند. در طول بحران مالی جهانی ۲۰۰۸ ، BCG و اتحادیه اروپا برای مدیریت مردم، ۳۴۰۰ مدیر ازجمله ۹۰ رهبر ارشد منابع انسانی در بیش از ۳۰ کشور جهان را موردبررسی قرار دادند تا ببینند که چگونه آن‌ها واکنش نشان می‌دهند. بیشترین اقدام (یا واکنش) مربوط به کاهش استخدام بود. در همین زمان، شرکت‌کنندگان در نظرسنجی استخدام انتخابی کارمندان با عملکرد بالا از رقبا را به‌عنوان یکی از سه پاسخ مؤثر در مورد بحران قبلی (از فهرست ۲۲) و یکی از بهترین تأثیرات در تعهد کارمندان ارزیابی کردند. این غیرمنطقی بودن گسترده است. کسانی که عقلانی می‌مانند می‌توانند بروی آن سرمایه‌گذاری کنند.
استفاده از فرصت
بنابراین، رهبران نظری چگونه باید در جستجوی این فرصت استخدام یک بار در قرن باشند؟ از طریق مشارکت فوری و منظم در چندین طرح: از رهبران ارشد خود بخواهید که سه تا پنج بازیکن عالی را که دوست داشتند در طی 5 سال گذشته استخدام کنند را نام ببرند و سپس آن افراد را ثبت نام کنید. این افراد احتمالاً افرادی خواهند بود که مکرر با آن‌ها سر و کار دارند (به‌عنوان تأمین‌کنندگان، مشاوران، مشتری) یا حتی به‌عنوان نامزدهای بالقوه گذشته ارزیابی می‌شوند. در جلسه تیم اجرایی بعدی خود، درباره انتخاب‌های هرکسی بحث کنید، آن‌ها را ازنظر جذابیت شرکت خود رتبه بندی کنید و در مورد اینکه با چه کسی ارتباط برقرار کنید، توافق کنید. احتمالاً در حال حاضر بسیاری از افراد پیشنهاد شما را مدنظر قرار می‌دهند زیرا شرایط آن‌ها تغییر کرده است. یکی از بهترین استخدام‌های کارمندان من تا به حال برای Egon Zehnder یک مجری جوان درخشان بود که قبلاً در آمریکای لاتین با آن ملاقات کرده بودم و کار وی را بیش از ۱۰ سال از نزدیک دنبال کردم.
او به من گفته بود که هرگز فکر نمی‌کند به حرفه جستجوی اجرایی بپیوندد. بااین‌وجود، دو دهه پیش، در یک زمان مهم در حرفه خود به‌عنوان مدیرعامل یک شرکت بزرگ، زمان مناسب بود. از وی درخواست کردم و او نیز پذیرفت. وی از آن زمان به‌عنوان یک شریک جهانی و رهبر دفتری در کشور خود شد، و همچنین انواع مختلفی از نقش‌های کلیدی جهانی را بازی کرده است. برای ایجاد منبع نامزدهای احتمالی از بخش‌های هدف و شرکتهایی که اکنون ممکن است بیکار باشند یا در معرض تغییر قرار داشته باشند، یک کارگروه تنظیم کنید.
جف بزوس، بنیانگذار و مدیرعامل شرکت آمازون بارها اظهار داشته است که نوار اجاره بالای شرکت عامل مهمی در موفقیت آن است. وقتی سال‌ها پیش در یکی از اجلاسهای استخدامی جهانی آن صحبت کردم، با ارتش صدها آمازونیایی آشنا شدم که دقیقاً به آن اختصاص داده‌اند: انجام امیدوار کننده ترین استخدام‌های جدید از بخش‌ها و شرکت‌های هدف. یکی از آن‌ها متخصص تمام وقت در بخش نظامی، ازنظر وی یکی از بهترین منابع استعداد یابی در ایالات متحده، است.
همه شرکت‌ها باید این سطح از تمرکز و نظم و انضباط را به منابع کاندیداهای بالقوه بخصوص در این دوره منتقل کنند. اصرار داشته باشید که رهبران ارشد منابع انسانی شما تلاشهای خود را بیشتر کرده و هدفمندانه برخی از مدیران ارشد خود را به افراد برجسته در کارکردهای کلیدی اختصاص دهند، به‌ویژه افرادی که از بخش‌های سخت مانند ایرلاین ها، هتل‌ها و تفریحات یا استارت آپ ها هستند؛ که ممکن است در مقابل رکود اقتصادی ناامید کننده باشد.
مصاحبه‌ها را انجام دهید و مراجعات را از راه دور با همان سخت گیری که در بررسی حضوری انجام می‌دهید، بررسی کنید.
به لطف فن آوری مدرن، ما توانایی تکرار کلیه مراحل و روشهای استخدام سنتی خود را در تنظیمات از راه دور و از لحاظ فیزیکی داریم. تماس تلفنی و کنفرانس‌های ویدیویی ضروری است. و سپس همان دستورالعمل‌هایی را که کارشناسان استخدام عالی برای سال‌ها توصیف کرده‌اند دنبال کنید. قبل از شروع کار، خصوصیات و شایستگی‌هایی را که در استخدام جدید جستجو می‌کنید بیان کنید. در این دوره، من به مهارتهای نرم، ازجمله رهبری الهام‌بخش، مدیریت تغییر، همکاری و تأثیرگذاری و همچنین پتانسیل ادامه رشد، یادگیری و سازگاری با شرایط جدید، اهمیت زیادی می‌دهم.
چنین پتانسیل‌هایی ناشی از کنجکاوی، بینش، مشارکت و عزم در انگیزه درست است. سؤالات مبتنی بر رفتار بپرسید، مانند “آیا می‌توانید در مورد زمانی که تیم خود را با یک انتقال بزرگ هدایت کرده‌اید به من بگویید؟” افکار و مشاهدات خود را در مورد چگونگی اندازه گیری شخص تا معیارهای اولیه شما به محض انجام کار ضبط کنید. بیش از یک مصاحبه کننده اما نه چندان زیاد را بیاورید و یادداشت‌ها را با آن‌ها مقایسه کنید. و منابع را به دقت بررسی کنید. دهه‌ها تحقیقات اجتماعی نتیجه گرفته‌اند که نظرات شخص ثالث بسیار دقیق‌تر ازنظرات شخصی افراد نسبت به خود، به‌ویژه برای مهارتهای نرم است.
برای ایجاد انگیزه در بهترین کاندیداها از مسیر خود خارج شوید.
هنگامی‌که متقاعد شدید که فرصتی دارید شخصی را که واقعاً می‌خواهید بیاورید، ترتیب دهید تا این شخص با رهبران ارشد صحبت کند که می‌تواند عشق و اشتیاق خود را برای شرکت شما به اشتراک بگذارد و ارزشی را که امیدوارید با همکار جدید ایجادکنید را توصیف کنید. پرداخت وجه می‌تواند مهم باشد، اما تحقیقات نشان می‌دهد که آنچه واقعاً کارکنان دانش را تحریک می‌کند، سطح بالایی از استقلال، تسلط و هدف است. در این اوقات تلاش، بدون شک تمهیدات کاری انعطاف پذیر همچنان مهم هستند، همچنین فرصتی برای ادامه یادگیری و رشد در حین کار برای ساختن چیزی بزرگ‌تر از خودمان خواهد بود.
منابع، حفظ و توسعه استعداد های داخلی را نادیده نگیرید
همچنین اکنون زمان بررسی دقیق بازیکنان اصلی فعلی است، از همیشه به آن‌ها نزدیک‌تر بمانید، مهارت‌ها و دانش آن‌ها را با توجه به چشم انداز تجدید نظر شده برای بخش و شرکت خود ارزیابی کنید، و به آن‌ها کمک کنید تا با برنامه‌های توسعه هدفمند ازجمله نوع صحیحی از تکالیف کششی، که غالباً از بحرانها ناشی می‌شود؛ از پتانسیل‌ها به سمت موفقیت حرکت کنند. در طی فروپاشی اقتصادی ۲۰۰۱ در آرژانتین، که در آن تولید ناخالص داخلی سالانه ۳۰ درصد کاهش یافت و همراه با کاهش ارزش ۳۰۰ درصدی ارز، با یک بانک آمریکایی که در آن کشور فعالیت می‌کند، تماس گرفتم. طی چند هفته بیشتر از سودهای تجمعی که طی قرن گذشته کسب کرده بود، در آنجا پول بیشتری از دست داده بود.
با این حال، در آن زمان رهبران آن از من خواسته‌اند که برای مدیران اجرایی ارشد خود در آرژانتین یک برنامه نگهدارنده تنظیم کنم. استدلال آن‌ها؟ به دلیل وضعیت بانک، رقبا می‌توانند استعداد آن‌ها را هدف قرار دهند. با این حال، این افراد همان مردمی بودند که برای بازپرداخت برخی از خسارات سنگین به آن‌ها نیاز داشتند. این بیماری همه‌گیر باعث ایجاد ترومای بی سابقه‌ای در سراسر جهان شده است. شکست اقتصادی برای بسیاری از افراد به همان اندازه دردناک خواهد بود. تمرکز در کوتاه مدت مدیریت بحران می‌تواند وسوسه‌انگیز باشد. اما وقتی ما از این فاجعه آشکار پدیدار می‌شویم، این متفکران بلند مدت خواهند بود که نه‌تنها زنده مانده بلکه شکوفا می‌شوند. اگر سازمان شما دارای سرمایه و چشم انداز کافی برای استخدام برای سرافرازی و پیروزی ماندگار است، اکنون زمان آن فرا رسیده است.
نویسنده: کلودیو فرناندز-اروز (Claudio Fernández-Aráoz)
منبع: سایت HBR.COM
Now Is an Unprecedented Opportunity to Hire Great Talent
