حفظ روحیه یادگیری در دورکاری

روحیه کار تیمی

آنچه در این مقاله می‌خوانید ...

در طول پنج سال گذشته، ما کار خود را عمداً و با سرعت ثابتی وارد فضای مجازی کردیم. در INSEAD (مدرسه‌ی کسب‌و‌کاری که در آن کار می‌­کنیم)، یادگیری مجازی، کلاس‌­ها و مربی­گری‌های مجازی را افزایش دادیم و از ابزارهای دیجیتال برای پیشرفت کار چهره به چهره استفاده کردیم. سپس، در طول چند هفته‌ی گذشته، سایر بخش‌های باقی مانده را یکجا آنلاین کردیم. این تحول، مانند بسیاری از سازمان­‌ها، تقریباً یک شبه و در حین بحران بی­‌سابقه یبماری رخ داده و زندگی شخصی و کاری تمام افراد را دچار اختلال کرده است.

در این شرایط، احتمالاً سازمان­‌ها و رهبرانشان برای حفظ بقا روحیه‌ی یادگیری مجازی را کنار می‌گذارند. شرکت‌­ها هر زمانی این اتفاقات رخ می‌دهد: ابتکارات اصلی یادگیری، از جمله دوره‌­های آموزشی و موارد جزئی دیگر مانند ارزیابی روند بعد از جلسات تیمی را متوقف می‌­کنند. آن­‌ها بودجه‌­های یادگیری را کم کرده و نشست­‌های مربی­گری را در رکود اقتصادی کنسل می­‌کنند. در زمان بحران، اضطراب بسیار زیاد است و همان­‌طور که می­‌دانیم، غریزه و هوش ذاتی برای حفظ جهان زیاد می­شود. رهبران تمایل برای شمول و توسعه را کنار می‌گذارند به فرمان­دهی و کنترل روی می‌آورند. این گونه با خود می‌اندیشند «یادگیری را فراموش کن! از عهده‌ی هزینه‌ي مالی آن برنمی‌آییم، باید کارهای پایه‌ای را انجام دهیم و عملکرد کلی سازمان را تضمین کنیم

بیماری همه‌گیر کویید۱۹

این کار خطرناکی است. بیماری همه‌گیر کویید۱۹، درست مثل تمام بحران‌­های عمده و شاید بیشتر از آن­ها، تغییرات زیادی در روش انجام کار و تجارت ایجاد کرده است. بنابراین، روحیه‌ی یادگیری مجازی برای سازمان­‌ها و اعضای آن‌­ها، شالوده و اساس بقا خواهد بود. نظر به اینکه جهان به سوی کار آنلاین و مشاغل آنلاین تغییر کرده تا بتواند دوباره خود را بازیابد، سازمان­‌ها باید یاد بگیرند که چه نوع محصولات و خدمات جدیدی را برای مصرف­‌کنندگانشان ارائه کنند؛ همچنین باید بیاموزند  که چگونه این محصولات و خدمات را تامین کنند.رهبران باید بیاموزند که چگونه نیروی کار آشفته را متمرکز، با انرژی و متناسب با نیازهای متغیر مشتریان نگه دارند.

خواه مدیرعامل، مدیر ارشد یا متخصص حرفه‌­ا‌ی باشید، اگر از یادگیری مجازی غافل شوید، دیگر سازگار و پیشرو نخواهید بود.

چیزی که هم­ اکنون اولویت‌­ قرار دادن روحیه‌ی یادگیری مجازی را دشوار می‌­کند، چالشی است که رهبران تجاری و مدرسان مشاغل با آن روبرو هستند: یادگیری مجازی بسیار پیچیده‌­تر از ایجاد حساب کاربری زوم و ادامه کار با روند همیشگی است.

ما دو واکنش غریزی را شاهد بوده‌ایم. هر دو گروه را در طول این روند تحول، عقب نگه می­‌دارند: نخست، تمرکز بیشتر بر روی مکانیک و نه بر روی هدف یادگیری و مورد دوم، تمرکز بر روی محتوا.  در حالی که همه ما باید یاد بگیریم که چگونه در این دنیای جدید در کنار یکدیگر باشیم و با همدیگر ارتباط داشته باشیم.

حالت تحول سریع به کار مجازی، تمرکز روی یادگیری مجازی (روحیه‌ی یادگیری ما، همکاران و دانشجویان ما) را برای ما و اساتیدی که روزانه با آن­ها کار ‌می‌­کنیم، دشوار کرده است؛ چرا که دغدغه پلتفر‌‌م‌­های آنلاین و نگرانی از عملکرد آن‌ها مطرح می­شوند. نکته مهم­تر از همه این است که رهبران کسب‌ وکار با عجله پلتفرم‌­های مجازی را راه‌­اندازی کرده و سپس با این پلتفرم­‌ها به صورت ابزار دیگری برای ادامه کارهای قدیمی (به جای فضایی برای یادگیری مجازی و  روش‌­های جدید کاری)، رفتار می‌کنند.

اکنون بیش از همیشه، رهبران و معلمان باید به طور جدی به این موضوع فکر کنند که هدف از هر ابتکار و روحیه‌ی یادگیری مجازی چیست؟ پیتر هوپ، معاون رئیس آکادمی رهبری در شرکت اشنایدر الکتریک (یک شرکت انرژی جهانی)، از ماه ژانویه در عین حال که یک تیم جهانی را از راه دور مدیریت می‌­کند، فاصله­‌گذاری اجتماعی را در هنگ‌کنگ انجام می­‌دهد. او می­‌گوید: رهبران در دوران تحول  به این بسترها، در مورد ایده­‌های برقراری ارتباط و انتخاب پلتفرم‌­هایی که به بهترین وجه این کار را انجام می­دهند و ارتباط گیج‌­کننده با توانمندسازی دارند، حساس هستند.

سرانجام، این همان چیزی است که با یادگیری تحقق می‌پذیرد و او معتقد است که یادگیری مجازی می‌­تواند به صورت آنلاین انجام شود. پیتر هوب می­گوید: «ما می­توانیم از فضاهای دیجیتالی برای یادگیری در کنار همدیگر استفاده کنیم؛ نه اینکه فقط به یکدیگر بگوییم که باید چه کار کنیم. اکنون موقع تمرکز بر روی روحیه‌ی یادگیری است؛ چون همه چیز در جریان است.» به عقیده‌ی وی، «اگر رهبران نتوانند تشخیص دهند كه چگونه این كار را انجام دهند، مشاغل آنها متضرر خواهد شد.»

بیشتر از نیمی از نوآوری­‌های یادگیری که شرکت Hope بر روی آن­ها نظارت می‌­کند، در جهت برنامه‌­ریزی آنلاین حرکت می­‌کنند. اما Hope معتقد است  که اگر این تغییر در شرکت قبلا به خوبی انجام نشده باشد، این کار، کار آسانی نخواهد بود. «شرکت­‌هایی که روحیه‌ی یادگیری مجازی ندارند، کارشان در طول بحران سخت­‌تر می­شود.» استدلال  Hope این است که: ما در مسیر تلاشمان برای ساختن پلی میان وعده‌ها و تمرین برای یادگیری دیجیتال، مشاهده کردیم که حرکت به سوی کار مجازی، باعث ایجاد اضطراب می‌شود؛ و در واکنش به این اضطراب، تمام افراد درگیر این موضوع، وسوسه می­‌شوند که دیدگاه ساده­ و محدودی از یادگیری را به صورت انتقال کارآمد دانش از طریق ابزارهای دیجیتالی داشته باشند. این واقعیت در شرایط بحرانی که اضطراب بسیار بیشتر است، مشهود است.

فرایند یادگیری

 فرایند یادگیری معمولا تنها به صورت تعامل بین یک متخصص و یک فرد مبتدی تلقی می­شود. یادگیری، رابطه­ای است که تفکر را آزاد کرده و رشد را پرورش می­دهد. در اوج شرایط نامناسب، رهبران  و معلمان باید بدانند که کدامیک از انواع یادگیری از بقیه کارآمدتر است تا بتواند از آن شرایط بحرانی عبور کنند و بحران را پشت سر بگذارند و نیز به این وسیله، انواع مختلف یادگیری را برای مدیریت کسب و کارها و افراد ایجاد کنند.

 

انواع یادگیری

برای دستیابی به این اثربخشی، رهبران و معلمان باید دریابند که چگونه روحیه‌ي یادگیری واقعاً موثر است. تحقیقات گسترده‌ای به این موضوع می­‌پردازند که دو روش کلی برای یادگیری در محل کار و هر مکان دیگری وجود دارد. اولین روش، شناختی  است. ما اطلاعات را جذب و پردازش می­‌کنیم و از اطلاعات برای انجام وظایفمان استفاده می‌­کنیم. یادگیری شناختی باعث می­‌شود که بر روی اطلاعات و مهارت‌­ها تمرکز کنیم.

احتمالا این اطلاعات واقعی را از کلاس، یک مقاله و یا روش تدریس جدید همکار خود یاد می­گیریم. شاید این اطلاعات را با استفاده از چند اسلاید مناسب بیان کنیم. در بسیاری از مواقع، وقتی افراد در مورد یادگیری از راه دور فکر می­کنند، در واقع فقط به چگونگی تسهیل روحیه‌ی یادگیری شناختی توجه می­‌کنند.

فرایند یادگیری

دومین روش یادگیری، احساسی- اجتماعی است. ما یاد می‌­گیریم که چطور در وضعیت جدیدی که در آن قرار گرفته‌­ایم، احساس کنیم و فکر کنیم و افکار و احساسات را مدیریت کنیم. این نوع یادگیری باعث می­‌شود که به افراد توجه کنیم. لازمه این نوع یادگیری این است که تجربیات خودمان و دیگران را امتحان کنیم. درست همان­طور که با روحیه‌ی یادگیری شناختی یاد می­‌گیریم که چگونه جهان طبیعی را مدیریت کنیم، با یادگیری اجتماعی- عاطفی می‌­آموزیم که چگونه جهان اجتماعی را مدیریت کنیم. «تلاش برای فروش یخچال به اسکیموها”، نوعی استعاره کلاسیک برای نشان دادن ناکامی در فروش شما در صورت عدم یادگیری ابتدایی در مورد مردم است.

در عین حال که ما به یادگیری شناختی توجه می‌­کنیم، روحیه‌ی یادگیری اجتماعی- عاطفی به راحتی فراموش می‌­شود و این همان نقطه‌­ای است که به موازات اینکه خودمان را با شرایط کاملا متفاوت تطبیق می‌­دهیم، باید واقعا به شرایط متمرکز توجه کنیم. ممکن است یادگیری اجتماعی- عاطفی را پرورش دهیم. مثلا با درخواست از اعضای تیم راه دورِ خود، تجربه فعلی را موقع پاسخگویی به یک تماس به اشتراک بگذاریم و بعدا گفتگویی را در مورد نیازهای مردم به یکدیگر جهت دستیابی به اهداف متغیر در روش­های جدید تسهیل کنیم.

همکاران ما که چند هفته پیش، کلاس‌­های خود را به صورت آنلاین برگرار کردند، ناچار شدند که بین رسیدگی به بی­‌نظمی همگانی و ادامه برنامه­‌های درسی خود، بندبازی کنند (مسیر سختی را طی کنند). ارائه یادگیری اجتماعی- عاطفی قبل از کار شناختی، باعث شد که آن­ها واقعیت را تشخیص داده و چارچوب یادگیری را تعیین کنند. یکی از همکاران با مدیتیشن کوتاهی کلاس را شروع کرد. همکار دیگری، از دانشجویان دعوت کرد تا در فایلی که همه می‌­توانستند آن را مانند یک وایت­برد زنده ببینند، احساس خود درباره‌ي ارتباط  از راه دور به اشتراک بگذارند.

مصاحبه با ابزارهای دیجیتال

هر دو همکار به ما گفتند که آن لحظات باعث شد آن­ها و دانشجویانشان، تعهد خود را نسبت به یکدیگر تجدید کرده و شادابی کلاس­ها را حفظ کنند. پس از مصاحبه (مصاحبه با ابزارهای دیجیتال بسیار آسان است)، دانشجویان نیز اظهار داشتند که این لحظات، مفیدترین لحظات کلاس روزانه بوده است. این نوع روحیه‌ی یادگیری مجازی، آماده و مشخص شده نیست؛ یک رهبر می‌تواند به تسهیل آن کمک کند؛ اما تکه‌­های مختلف این نوع یادگیری در کنار هم قرار می­‌گیرند و با هم آن را ایجاد می‌­کنند.

بیشتر معلمان کار خود را با تمرکز بر روی یادگیری شناختی و کاربرد محتوای کنترل شده شروع می­کنند. سپس به تدریج ظرفیت برای آسان کردن یادگیری اجتماعی- عاطفی را  افزایش می­دهند و میزبان فضاهایی می­شوند که در آن­ها مردم آزاد هستند تا به جای اینکه با واقعیت­‌ها تخطئه شوند، خودشان فکر کنند. مدرسان پس از رسیدن به این نقطه، خود را با نیازهای دانشجویانشان تطبیق می­دهند. اغلب رهبران کسب‌و‌کار، تقریبا مشابه هم هستند.

همانطور که قبلا اشاره شد، ما این فرض متداول را مشاهده کردیم (اگر دوست دارید، آن را تعصب بنامید): یادگیری شناختی فقط بصورت آموزش آنلاین امکان­پذیر است. بهتر است به سرعت با این تعصب مقابله کنیم و توجه‌ را به زمینه و بستر یادگیری اجتماعی- عاطفی به صورت آنلاین، در کلاس­های درس و در محیط‌­های حرفه­‌ای حفظ کنیم. در غیر این صورت، یادگیری و رهبری درست در دوره‌ای که بیشتر از هر زمان دیگری به شایستگی و انسانیت نیازداریم، کاهش یافته و از بین می­‌رود. معمولا لازم است که ما حتی بحران­‌هایی که به نظر می­رسد به تسلط بر اطلاعات و اجرای فن­آوری جدید نیاز دارند، هوشمندی خود و دیگران را حفظ کنیم.

اولویت رهبران و معلمان در زمان بحران، تأمین اطمینان و عملکرد پایدار است. در آن لحظات مبرم، فرض می­‌کنیم وقتی همه چیز از هم جدا می‌­شوند، باید «آن­ها را حفظ کنیم». ما می­خواهیم به تخصص اهمیت دهیم و از نارسایی جلوگیری کنیم. همه ما این کارها را اغلب انجام می­دهیم؛ زیرا محافظه‌کار هستیم. هدف ما از تحت کنترل نگه داشتن همه چیز، کمک کردن است. ما در واقع در این شرایط مبتدی هستیم؛ زیرا قبلا هیچ­کس این بحران را پشت سر نگذاشته است.

تمرکز بر روی یادگیری اجتماعی- عاطفی به ما کمک می­کند که مسئولیت تحویل یک محصول یا جلوگیری از افت دانشجویان یا فرایند حفظ روند به سمت یک فرآیند یادگیری مجازی مشترک و جامع را تغییر دهیم. این نوعی یادگیری است که به ما کمک می­کند بحران­ها را بررسی کنیم و تغییر ایجاد کنیم. این یادگیری باعث می­شود که کار انسان حفظ شود و زمان حضور فیزیکی در کنار یکدیگر، به یادگیری (که به شدت مراقب آن هستیم)، ادامه دهیم و خود باعث متحول شدن کسب و کار شویم.

پلتفرم یادگیری مجازی برای کارمندان

نحوه اتخاب یک پلتفرم یادگیری مجازی برای کارمندان

سیستم‌‌های آموزش آنلاین نتایج موفقیت آمیزی را به‌همرا دارند. در اینجا به اختصار به نحوه انتخاب آنها می پردازیم.

آموزش کارکنان برای سازمان شما امری حیاتی است. در شرایط کنونی که یادگیری از طریق جلسات حضوری امکان‌پذیر نیست، بهترین گزینه استفاده از پلتفرم‌های آموزش مجازی کاربرپسند است که با استفاده از کامپیوتر و تلفن همراه قابل دسترسی هستند.

سیستم آموزش کارکنان به کسب و کارها کمک می‌کند تا تیم خود را، چه کارمندان جدید و چه کارمندانی که می‌خواهند ارتقا بیابند،  آموزش دهند. نرم افزارهای یادگیری مجازی امکانات زیادی از قبیل امکان گزارش دهی و تجربیات سازمان یافته و تعاملی ارائه می‌دهد.

راه‌های مختلفی برای آموزش آنلاین کارکنان وجود دارد، اما روش‌های برتر این فرایند را تسهیل کرده و لذت بخش می‌کنند. از منابع زیر برای انتخاب راه‌حل مناسب برای برنامه آموزش مجازی خود استفاده کنید.

 

پلتفرم یادگیری مجازی کارکنان چیست؟

پلتفرم یادگیری مجازی برای کارمندان ابزاری است که مطالب آموزشی را به‌صورت آنلاین ارائه می‌کند. در ساده‌ترین شکل، یک سیستم آموزش الکترونیکی است که می‌تواند شامل هرگونه نرم‌افزار دیجیتالی باشد که شرکت شما برای همکاری و ارتباطات آنلاین از آن استففاده می‌کند. در قوی ترین شکل خود، یک سیستم مدیریت یادگیری (LMS) است که به منابع انسانی کمک می‌کند تا برنامه‌های آموزش الکترونیکی ایجاد کنند، دوره‌هایی برای کارکنان برگزار کنند و نرخ مشارکت آن‌ها را ارزیابی کنند.

به طور خلاصه، بهترین راه‌حل‌های یادگیری آنلاین، تمام منابع آموزشی را در یک پلتفرم واحد جمع‌آوری می‌کنند و آن را به عنصری ضروری برای آموزش و توسعه کارکنان تبدیل می‌کنند. صاحبان مشاغل کوچک ممکن است از یک یا چند ابزار مختلف برای کارکنان خود استفاده کنند.

نرم افزارهای رایج مورد استفاده برای آموزش نیروی کار عبارتند از:

  1. ابزارهای ویدئوکنفرانس برای آموزش مربیان، مانند زوم
  2. برنامه‌های همکاری برای آموزش مداوم، مانند تیم‌های مایکروسافت
  3. سیستم مدیریت یادگیری برای آموزش جامع، مانند Degreed
  4. پلتفرم‌های ییادگیری آنلاین برای کلاس‌ها یا صدور گواهی‌های یک باره، مانند Coursera یا Udemy

اهمیت تجربه کاربری آسان را فراموش نکنید. اگر راه‌اندازی و استفاده از پلت‌فرم یادگیری مجازی پیچیده باشد، گنجاندن آن در جریان کارآموزشی فعلی شما چالش برانگیزتر خواهد بود.

 

سیستم‌های آموزش آنلاین: عواملی که باید در نظر گرفته شوند

اگر قبلا یک برنامه آموزشی برای کارمندان خود ایجاد کرده‌اید، بسیار مهم است که نحوه تبدیل آن به یک قالب آنلاین را در نظر بگیرید. در برخی از موارد وبینارهای تعاملی می‌توانند جایگزین آموزش حضوری شوند. از سوی دیگر، ممکن است به یک ابزار همه‌کاره با یک پایگاه دانش یکپارچه، دوره‌های چندرسانه‌ای و مسیرهای یادگیری شخصی سازی شده نیاز داشته باشید. یک پلت فرم آموزشی مجازی را با در نظر گرفتن موارد زیر انتخاب کنید:

اهدف آموزشی
  1. اهداف: اهدف آموزشی خود، از جمله نیاز کارمندان مختلف به آموزش، فواصل زمانی دوره‌های آموزش و نتایج مورد نظر را در نظر بگیرید.
  2. بودجه: نرم افزارهای آموزش مجازی به‌طور قابل توجهی از نظر قیمت متفاوت هستند و از این می‌توانند از رایگان تا صدها دلار در ماه متفاوت باشند. تصمیم بگیرید که تا چه اندازه می‌خواهید هزینه کنید، سپس به دنبال ابزارهایی در محدوده قیمت خود باشید.
  3. قالب آموزشی: آموزش کارکنان ممکن است شامل ارائه، آزمون، ضبط صوت و تصویر، بازی‌ها و بحث‌های گروهی باشد. با فکر کردن درمورد فرمت‌ها و روش‌های آموزشی مدنظر خود، انتخاب‌های خود را محدود کنید.
  4. موارد آموزشی: برخی از پلتفرم‌های یادگیری، کتابخانه دوره‌ای با درس‌هایی برای آموزش ایمنی محل کار، بازاریابی و موارد دیگر ارائه می‌کنند. به شما این امکان را می‌دهند مطالب آموزشی خود را آپلود کنید و یا موارد جدیدی ایجاد کنید.
  5. ادغام: ابزارهای آموزشی می‌توانند به سیستم‌های منابع انسانی و برنامه‌های ذخیره‌سازی منابع شما متصل شوند. ممکن است به ادغام‌هایی برای گزارش انطباق یا نرم‌افزارهای خاص صنعتی نیاز داشته باشید.

ویژگی‌ها: سیستم آموزش الکترونیکی ممکن است ارزیابی مهارت‌ها، پورتال‌های کارمندان برای ردیابی دستاوردها و وظایف، برنامه‌های از پیش ساخته شده و تجزیه و تحلیل داده‌ها را ارائه دهند.

در نهایت، اهمیت تجربه کاربری آسان را فراموش نکنید. اگر راه‌اندازی و استفاده از یک پلتفرم یادگیری مجازی پیچیده باشد، گنجاندن آن در جریان کار آموزشی فعلی شما چالش برانگیز تر خواهد بود.

فرهنگ یادگیری

تیم تولید محتوای گروه مشاوران غزال

این مقاله به کوشش فاطمه شیرمردی و دیگر اعضای گروه مشاوران غزال تولید شده است. تک‌تک ما تلاش داریم اثری مثبت بر روی کسب و کارها داشته باشیم.

جدول تناوبی موفقیت رشد کسب‌و‌کار

برای افراد تازه کار رشد کسب و کار همانند کیمیاگری است ولی در این خصوص روشهای علمی اثبات شده وجود دارد. در این جدول تناوبی عوامل کلیدی برای رشد و اسکیل کسب و کارتان را در اختیار خواهید داشت.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.